人材育成は、会社と従業員双方の目的を明確にして行うべき

人材育成の重要性に注目が集まっています。

人不足の中、せっかく採用できた従業員を、より会社にとって有益な人材へと育成したいと、新人研修やその後の階層別の研修に力を入れてきた会社も多いことでしょう。

しかし、思ったように成果が上がらず、研修にかけたコストが無駄になっていると感じることはないでしょうか。

人材育成がうまくいかないのは、目的が明確になっていない可能性があります。

なぜ、人材育成が大切なのか、関わる人たちの意志疎通ができていないとなかなか成果が出ないものです。

今回は、従業員向けの教育を行う上で最も重要な「目的」を明確化する必要性と、どのような目的が考えられるか見ていきます。

人材育成の目的を明確にする

人材育成を行う側にとって目的をはっきりとさせ、それに沿って研修などのシステムを整えることは、効率性を高めるために重要です。

また、育成を受ける従業員側も目的がはっきりとすることで、自分に足りないものに気づきやすくなります。

ただし、会社と従業員では育成の目的が異なる場合があるので、コミュニケーションの中ですり合わせることも大切です。

会社の目的

会社が人材育成を行う目的とはもちろん「会社の利益を高める」ためです。

しかし、なぜ人を育てることが会社の利益につながるのでしょうか。

それには以下のような理由が考えられます。

個人のパフォーマンスを上げる

仕事のさまざまな側面でコンピューターの活用なども進んでいますが、会社を動かすのは人です。

刻々と状況が変わる激しい競争の中で、働く従業員のパフォーマンスが高くなければ淘汰されかねません。

従業員個々の能力を高め、競争力を付けるためにも人材育成は重要です。

少子化時代の人不足に対応する

少子高齢化による人材不足の中、限られた人員で利益を上げる必要がありますが、かといって長時間労働をすることは、働き方改革が進められる現代では受け入れられるものではありません。

また、無理して働いてもパフォーマンスも上がりません。

従業員がワークライフバランスを保てるようにしながらも、効率よく能力を発揮できるように、研修などを通じて成長を促すことが大切です。

人財という言葉もありますが、まさに会社の財産となる人材を育てることが大切です。

そのためには短期的ではなく、中長期的な視点での人材育成を行うことも重要です。

離職率を下げる

従業員が「成長ができそうもない」「続けていても意味が感じられない」と感じてしまうと、なかなかその仕事を続けるのは難しいものです。

ですから、成長できる環境や、仕事のやりがいを感じられる環境を提供することは大切です。

人材育成のシステムを通じて育成段階に応じた役割を用意すれば、従業員も自身の成長を実感し、離職率の低下が期待できます。

リーダーを育てる

組織がより強固になるためには将来のリーダーを育てる必要もあります。

どんな会社にしたいかというビジョンに合わせ、それに見合ったリーダーを育てるということも重要なミッションの一つです。

会社の技術力を高める

とくに技術的な部門や専門的な部署においては社員一人一人のスキルを上げ、会社全体の技術力・専門性を高めるというのも、人材育成の目的となります。

資格取得をバックアップすることで、顧客に対し高い技術を持ったスタッフが所属しているというアピールにもなります。

チーム力を高める

組織を強くするために、チームビルディングに関わる研修などを行うのも大切です。

個人個人のスキルが高くてもチームとして機能ができなければパフォーマンスは上がりません。

少数精鋭を目指すからこそ、チームワークで目標達成を目指すことが重要になります。

以上のようなことが、会社が人材育成の目的として考えられますが、一方的に会社の都合を従業員に押し付けるのではなく、お互いの利益になるのだということを、コミュニケーションの中で理解してもらうことが大切です。

従業員の目的

従業員の中でも、ポジションにより人材育成の目的は異なります。

マネージメント層は会社寄りの目的を持ちますが、従業員は個人寄りの目的になります。

それぞれの目的について見ていきましょう。

マネジメント層の目的

管理職層が人材育成について持つ最終的な目的は部署の売り上げ目標達成や、部署全体の仕事の効率化です。

育成により個人のパフォーマンスを上げ、コミュニケーションを円滑にし、利益を生み出していくというのが重要な目的となります。

どの年次の一般従業員に対して育成を行うのかによっても目的が異なってきます。

新入社員に対する人材育成の目的としては、以下のようなものが挙げられます。

• ・会社の理念や組織について体系的に学ばせる
• ・業界全体への理解を深める
• ・ビジネスマナーや社会常識を学ばせる
• ・社会人としての意識付け
• ・会社に一日も早く溶け込めるようにする

ビジネスマナーを教える新人研修から、現場の仕事を覚えるためのOJTなどを通じて、組織にできるだけ早くなじみ、戦力となるように指導します。

2年目以降の従業員に対しては、年次や個人の能力に合わせてよりスキルアップができるような育成をしていきます。

「プレゼンテーション力」「論理的思考」「課題解決力」なども磨かせ、とくに中堅以降はリーダーとしての育成にも力を注ぎます。

後輩への指導の仕方なども学ばせ、自然とリーダーシップを育てていきます。

以上のような育成過程で、マネージャーや上司が部下の育成に携さわることは、自分自身の成長につながることも多くあります。

人に何かを教え・指導するということは、自分自身が会社の業務について見直すということにつながるからです。

多くの従業員を指導することで、リーダーとしてのスキルもアップしていきます。

育成を行う中で自身の目的・目標も設定すると、よりやりがいを感じられるようになるでしょう。

一般従業員の目的

管一般従業員の場合には以下のような目的が考えられます。

• ・スキルアップし専門性を持ちたい
• ・リーダーを目指したい
• ・将来的に継続して仕事ができるような技術や知識を手に入れたい
• ・スキルアップすることで自信が持てるようになりたい
• ・効率よく仕事が行えるようになりたい

一つのスキルを突き詰めたいのか、幅広く活躍できる人材となりたいのかによっても目的は変わってきます。

働くうえで人が望むものはまちまちなため、マネージャーとしては、「技術力や知識を高め、スペシャリストとして活躍したい」「効率よく仕事をしてライフワークバランスをとり、プライベートも充実させたい」「管理職として人を動かすようになりたい」などの希望や適性を考えながら、従業員それぞれが求めるものと合致するようにし、育成していくことが大切です。

目的達成に必要なものを考える

では、実際に目的達成するにはどのようなものが必要なのでしょうか。

会社、マネジメント層、一般従業員それぞれに、育成のためのシステムやポイントを紹介していきます。

会社が目的達成に必要なもの

まず、会社にとって目的達成に必要なものとは、以下のようなものが考えられます。

会社の経営方針・ビジョン

人材育成の目的を設定するにあたり、会社としてどのような人材を求めているか方向性を明確にすることが大切です。

まず、会社の理念や目標があり、それにあった人材を育てるようにするのが、効率が良い方法だと言えます。

会社としての目的が明確でない場合、現場の育成担当者や上司は、部下や後輩をどのように導いていいのか分かりません。

また、育成を受ける一般従業員も、なぜ自分がそのような教育を受けているのか分からず不安になりがちです。そもそも採用活動もままならないでしょう。

目的に合わせて育成方法を考える

目的が定まったら、それに合わせて研修・人材育成の方法を考えます。

一般的に、会社で行われる研修には以下のようなものがあります。

Off-JT…働く現場から離れて、会議室などで行う研修です。

とくに、新入社員の入社時に行われます。ビジネスマナーなど、体系的に学ぶことが中心となります。

また、年次や階層別に行われることもあります。

OJT…仕事の現場で担当の先輩や上司の指導の下、実地的に仕事を学んでいきます。

最初のうちは先輩の仕事を見ながら学び、次第に簡単なことから任されていくことが多いようです。

個人対個人の研修となるため、新入社員の能力や目標への達成度によって、柔軟に研修内容が変更することができます。

社外のセミナーへの参加…例えばマネージメントに関することや、特定の技術の取得など、さまざまなセミナーが行われています。

資格取得を奨励…業務を遂行するために最低限必要な資格の取得から、クライアントの信頼を得るための資格取得など、会社の仕事に必要な資格の取得を奨励します。

資格試験のための勉強に必要な費用や、受験費用を会社がバックアップする場合もあります。

ほかにも、人事と現場の上司が緊密に連絡を取り合い、日ごろの業務の中での人材育成を意識することも大切です。

それらの人材育成を成功させるためには、優れた育成のスペシャリストの存在が欠かせません。

人材育成担当者のスキルは、将来的にはリーダーとして役に立つものです。

そのことを人材育成担当者に認識させた上で、人材育成の能力を高めることを促すことも大切です。

※あわせて読みたい

・【人材育成の主要3手法】教育研修を実施する上でのポイントと注意点

助成金を利用する

人材育成にはコストもかかります。

そのような場合、厚生労働省の「人材開発支援助成金」の制度を利用するのも手です。

人材開発支援助成金は正規雇用の従業に専門的な知識や技能を身に着けさせるためのOFF-JTやOJTなどに対して助成されます。

職業や訓練の内容で異なりますが、かかった費用の30％程度～、助成が受けられます。

評価の仕方を考える

育成のための研修などを行うだけではなく評価制度を見直し、努力が報われるような状況を作ることも大切です。

せっかく学んだことを仕事に生かせず、評価されることもなければ、従業員はやる気を失ってしまいます。

目標達成について数値などで分かりやすく提示し、達成した分をしっかりと評価するようにしましょう。

従業員が評価によってやりがいを感じられれば、離職率を下げることも可能となり、採用にかかるコストを下げることにもつながります。

従業員の目的達成に必要なもの

会社が定めた目標・目的に合わせて、マネージャーは育成を行い、一般従業員は学ぶようにしていきますが、その際、必要なものがそれぞれあります。

実際の育成はどのようにしていけば良いのでしょうか。

マネジメント層が目的達成に必要なもの

マネジメント層としては現場の生産性向上のため、Off-JTやOJTを活用し、部下の基礎スキルを向上させることを第一とすることが多いようです。

人材育成というと、新入社員に対するものと思いがちですが、実は中堅以上の従業員に対する育成は重要です。

会社全体の人員のバランスを確認し、足りない部分があれば、適性があると思われる従業員を育成すると良いでしょう。

例えば、リーダー候補としたい人材を見つけ出し育てることも大切です。

将来的に会社の中枢を担い、ほかの従業員をけん引できるような存在になれるよう、業界の動向や後輩への指導の仕方について、学べるようなチャンスを作るようにします。

実際の人材育成に関しては一般従業員一人一人に合わせたスキルマップを作成し、目標管理をするようにすると効率的です。

スキルマップは年次や階層に合わせ、また、育成したい従業員の意見も考慮しながら、時系列で目標を作っていきます。

そうすることで、育成内容の漏れを防ぎ、従業員と目標を共有することで育成がスムーズにいくようになります。

スキルマップに掲載する内容は以下のようなものです。

• ・入社3か月までに社内のパソコンを適切に使用できるようにする。
• ・入社1年後までにエクセルを始めとした基本ソフトについて、問題なく使用できるようにする。
• ・入社5年後までにリーダー研修を終えておく

可能であれば、育成の進捗を可視化し、こまめな面談などで達成度に合わせて評価の言葉をかけると、次の目標へのやる気につながります。

また、チーム内の協力体制や一般従業員の働く意欲に関しても気を配る必要があります。

人間関係につまずき、学ぶ意欲を失ったりしないよう、適度なタイミングで一般従業員に声をかけるようにし、1on1ミーティングなどでコミュニケーション図るようにすると良いでしょう。

せっかく育った従業員が離職しないようにすることも考える必要があります。

それらの人材育成を成功させるためには、マネージャー自身が指導のためのスキルや人間味を持つことが大切です。

スキルがないまま、一方的に一般従業員を指導しても、相手には伝わりません。

しっかりと成果を出せるようなスキルを、本やセミナーなどで学ぶようにすることをおすすめします。

一般従業員が目的達成に必要なもの

働く側にとって、会社の人材育成システムなどを利用して、自らをスキルアップさせることは、社内での評価につながり給与アップの可能性があります。

また、資格を取得することで手当てがつく場合もあります。

取り組む手段としては、会社の育成システム以外にも自己啓発（SD「Self Development」）にチャレンジするという手があります。

本などを購入し自学を行ったり、資格取得の勉強をしたりするのも良いでしょう。

また、外部のセミナーやeラーニングを利用する人も多くいます。

個人で自ら目的を達成しようと思ったら、常に情報収集に取り組むことも大切です。

どのような目的のためには、どのような有効な手段があるか、社内の人脈の中で話を聞いたり、ネットなどから常に有益な情報を仕入れたりするようにしたいものです。

会社としても、その学習が業務に役立つと判断した場合には、費用面などのバックアップで後押しをすることで、従業員のやる気を高めることができます。

成長ができる会社だということで、従業員も長く勤めたいと考える可能性も高くなります。

もちろん、そのような制度がある場合には、求人をする際のアピールポイントとなります。

また、上司としては部下に役立つ書籍などを推薦することで、部下の向上心を高めると共に、共通の話題ができコミュニケーションがしやすくなるというメリットもあります。

※あわせて読みたい

・人材教育・育成｜従業員のスキル習得、能力向上を実現する方法

まとめ：人材育成が従業員のメリットになるように

人材育成は、究極的には会社の利益のために行われます。

しかし、育成される従業員が会社のビジョンに共感していなかったり、モチベーションが低かったりしては育成の効果は大きくはなりません。

育成にかけた分のコストが無駄になる場合もあります。

会社、マネージャー、従業員、それぞれが成長によって利益を得られるように、明確な目的を定め、それに合わせた育成を段階的に行っていくことが大切です。

目的が明確であれば、個人のモチベーションを高め、強い組織づくりにも役立ちます。

人材育成の前に、まずは人材を集めることが大切であり、会社のビジョンやカルチャーにあった人材を手に入れるために、自社の採用ページには力を入れるべきです。

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