人材教育・育成｜従業員のスキル習得、能力向上を実現する方法

人手不足と言われている中で、従業員の一人ひとりがスキルや意識を高めて、戦力として能力を発揮できるようにすることが重要です。

そして、新入社員や今いる社内の人材を教育・育成し、会社の発展に貢献することも人事部の重要な業務となります。

そこで、会社としての目的をしっかりと定めたうえで採用したい人材育成・教育の手法や、導入のポイント、教育後の評価などについて見ていきます。

人材教育・育成の目的をはっきりさせる

人材教育・育成を行うにあたって重要なことは目的をはっきりさせ「何のために行うのか」ということを、指導する側と受ける側で共有することが大切です。

では、どのようにして目的を設定していけば良いのでしょうか。

組織全体の課題を知る

人材育成の目的は、会社の組織全体の強化にあります。

そこで、まずはどのような組織をつくりたいのかを考える必要があります。

会社の理念、業種、業界を取り巻く状況などを見返し、会社の方向性をあらためて確認しましょう。

そして、方向性や現在の組織に足りないものを分析し、どんな人材が必要かを定義します。

社内にも広く周知し意見も吸い上げながら、研修の方向性を決めていきます。

将来の会社の姿やあり方を見据えた育成が重要なため、必要に応じて経営者に今後のビジョンをヒアリングします。

• ・会社のビジョン
• ・社風、理念
• ・組織の業務において求められる知識・スキル
• ・チームワークビルディングの中で重視していること

などをポイントとし、人材教育・育成の方向性を決定するようにしましょう。

個人の課題を知る

ほしい人材が見えたら新入社員であれば、組織全体の課題にあった人材を確保し、組織全体の課題から割り出した研修を行います。

一方、すでに業務についている社員の人材教育・育成については、まずはそれぞれの社員の課題を上司や社員自身が把握することが大切です。

その上で目標を定め、年次・ポジションなどに合わせた研修を行います。

研修にあたっては会社のビジョンにあわせ、それぞれの年次・ポジションに合わせた「スキルマップ」を作成すると効果的です。

1年目の社員であればどこまでできていれば良いか、役職者であれば何が求められるか、より具体的な項目を盛り込んで設定します。

新卒採用と中途採用の違い

人材教育・育成は、対象となるのが新卒と中途採用では内容が異なってきます。

新卒の場合には社会人としての常識やビジネスマナー、業界全体や会社に対する知識はさほど備わっていないと考えるのが一般的なため、体系的に設定した研修からスタートします。

グループ研修、座学、RPGなどを通じて、社会人としての心得やビジネスマナー、企業方針、個人情報の取り扱いなどコンプライアンスに関すること、SNSの取り扱いなどを中心に教えていきます。

講師は人事部や社内のスペシャリストのほか、社会人マナーなどに詳しい専門家を外部から招くこともあります。

そこで学ぶことは、どの部署に配属されても必要なことであり、会社に所属する上で最低限のものであると言えます。

そして社会人としてのベースを作った上で、業務に関する研修に入ります。

一方、中途採用はすでに前職の会社で体系的なことは学んでいると想定されます。

そのため、より実践的な研修を中心とし、即戦力として活躍してもらうようにします。

その際、忘れてはいけないことは、中途社員としってもスキルはまちまちだということです。

何ができて何ができないのかを見極め、足りないところを今後の教育課題とします。

その際、中途社員本人にもスキルマップ上で何が足りていないのかについて理解をしてもらい、今後の目標を立てていくと良いでしょう。

また、一方で優れている点はどんどんと指摘し、よい伸ばしながら業務の中で生かせるようにします。

さらに、会社には独自のルールがあるので、そのルールやコンプライアンスに関することは、中途採用であってもしっかりと学ぶ機会を設けたほうが良いでしょう。

それらを知らないまま業務に入ってしまうと、周囲も混乱するだけでなく本人も仕事のやりづらさを感じてしまい、せっかく入社したにも関わらず早期の退社となる可能性もあります。

※あわせて読みたい

・新卒を育成するか即戦力を中途採用するか？短期・中長期の戦略的な人材採用のポイント

人材教育・育成の課題

人材教育・育成を成功に導くポイントとしては、本人のモチベーションを高め、自発的なやる気を引き出すということです。

この研修がどうして必要なのかを明確にする共に、一度の失敗を責めることなく良さを伸ばすようにします。

配属先の現場で適応できるように、自ら考え、行動することができるように指導することもポイントです。

各部署との連携も重要です。

研修の意味を各部署とも相互確認をし、学んだことが実際の業務に生かせるようにすると、本人も学ぶ意味が理解でき、次の成長につながります。

各部署との連携という点では各部署の声も大切にしなくてはいけません。

現場が望むことと研修の内容がずれていては、せっかくコストと時間をかけた意味がなくなります。

人材教育・育成には社内の連携が必要であるということを忘れないようにすることも重要です。

さらに、人事部の頭を悩ますのがせっかく研修を行ったのに、早期退社されてしまう場合です。

研修にはコストがかかるので大きな痛手です。

社員側の問題もありますが、できるだけ離職を防げるように会社の環境を見直すとともに、研修と並行してメンタル面がフォローできる体制を整えることを考えてもいいかもしれません。

※あわせて読みたい
・人材育成にはどんな課題がある？時間やコストの問題と解決策

・人材育成は、会社と従業員双方の目的を明確にして行うべき

人材教育・育成の方法を検討する

人材教育・育成には複数の方法があり、それぞれにメリット・デメリットがあります。

どんな社員を対象に教育・育成をしたいのかを考えながら採用していく必要があります。

OJT

主に新入社員を対象に行われます。

一般的に入社後に座学での集合研修が行われ、配属先の現場で数カ月、OJT（On-The-Job Training）が行われることが多いようです。

OJTでは新入社員は上司や先輩について働きながら業務について学んでいきます。

とくに営業職やサービス業では、ビジネスが成立するまでの流れの中で、顧客への対応の仕方や条件の提示方法などを、上司・先輩のやり方を身近に見ながら覚えていくことができます。

OJTの期間がはっきりと設けられている場合もありますが、本人の習熟度に合わせて行われることのほうが多いようです。

少しずつできることから任され、やがてひとり立ちをしていくスタイルなので、無理をせずに仕事になじめるようになります。

Off-JT（研修、セミナー）

Off-JTとはOff the Job Trainingの略で、業務内での研修であるOJTに対して、業務外での研修となります。

いったん業務の現場を離れて、時間を設けて行われる研修、セミナーのことです。

座学で行われることが多く、人事担当者や社内の専門家、研修を得意とする外部講師などによって、ビジネスマナーや会社組織、業務に対する知識などに関する講義、セミナーが行われます。

Off-JTは新入社員だけではなく、年次別やスキルアップのためのOff-JTが行われることもあります。

メンター制度

別の部署の先輩がメンターとして一人の新入社員について、相談に乗りながら指導や教育をする制度です。指導を受ける側をメンティーと呼びます。

通常の研修との違いは、実務的な指導をするのではなく、メンターがさまざまな相談にのることでメンタル的なケアをすることが主な目標となるということです。

メンターにはメンティーと比較的に年の近い人が選ばれる傾向にあります。

OJTと似ている印象を持ちますが、大きな違いはOJTが同じ部署の上司・先輩が行うのに対し、メンター制度は他部署の先輩が担当となるということです。

他部署の先輩と交流することで、広く会社に親しめるようになります。

自己啓発

スキルをアップさせたいときや、今ある業務の知識をさらに強化させたいときなどに、社員が自ら学ぶためにはさまざまな手段があります。

ある程度、熟練し技術を習得していると思っていても、現代ではさまざまな新しい技術が生まれ、常に新しく学びなおす必要があります。

また、管理職になればマネージメントについてのセミナーに参加することもあるでしょう。将来を見据えて資格取得の勉強をする人もいます。

方法としては、以下のようなものが挙げられます。

• ・本を読む
• ・外部のセミナー、講習に参加する
• ・異業種交流会などに参加する
• ・資格取得の講習に参加する

基本的には費用は自己負担となりますが、最近は金銭的にバックアップしている企業も多くあります。

教育・育成手法のメリット・デメリット

人材育成・教育方法にはそれぞれメリットとデメリットがあります。それをしっかり理解した上で自社の研修に組み込むようにしましょう。

※あわせて読みたい

・【人材育成の主要3手法】教育研修を実施する上でのポイントと注意点

人材教育・育成の成果を測る

人事部として、人材教育・育成を行った場合、成果を計測する必要があると言われます。

成果を計測る方法や、計測するのには向かない成果についてご紹介します。

可能なものはテストを実施する

成果を「見える化」することは、次へのモチベーションとなると共に、研修・教育の担当者にとっては、今後の指針とするためにも重要です。

その一環として振り返りテストを実施することがあります。

ただし、スキルや知識の習得が目的であればテストによって成果が見えますが、意識改革、リーダーシップ、マネージメントに関する研修など、よりレベルの高いものほど、テストでは計測しにくいと言えます。

その場合には、日ごろの業務の中でしっかりと本人の行動を見て、長期的に評価していくこととなるでしょう。

また、テストが可能なものでも、短期的な成果を目的とするのではなく、長期的な成長を促すことが重要です。

そして、学ぶことにより何を得てどのような成長を目指すべきか、研修・教育本来の意味を指導する側と受ける側で相互理解することも大切です。

次の目標を設定する

目標を達成したかどうかが計測できたら評価をし、次の教育・育成の目標を設定します。

評価をするにあたり大切なのは、上述のとおり人材教育・研修前にしっかりとした個人目標を立てておくことが重要です。

そして、目標達成までの流れの中で分かりやすいステップを設け、今、どこまで達成できているのか、何が足りなかったのかを社員が理解できるようにすることが重要です。

成長が見られ業務にも反映された場合には、人事評価制度の中で給料やボーナスの査定や、社内での配置、昇進・昇格などに反映させることも大切です。

またOJTやメンター制度を採り入れる場合には、指導する側の上司・先輩への評価も重要です。

指導する側は本来の自分の業務にプラスした業務として後輩の指導にあたるわけですから、そのモチベーションを高めてあげることも、良い指導を引き出す動力となります。

まとめ：人材教育・育成はすべての従業員に必要

人材教育・育成を通じて社員の能力を伸ばすことが、会社を強化させるために重要です。

会社にとって必要な人材を考え、新卒や中途採用など、それぞれの状況に応じた研修を行うことが大切です。

研修の手法としてはOJTやOff-JT、自己啓発、メンター制度などがありますが、それぞれのメリット・デメリットを考えながら採用するようにしましょう。

また、研修後には成果を計測し、次からの目標を立て、社員の成長を促します。

人材教育・育成というと、新入社員に対して行うように思ってしまいがちですが、一般従業員だけでなく、管理職にも必要で、組織の状況にあわせて継続して行われるべきものです。

常に人材を育てていく中長期的な視点が人事部には必要であると同時に、必要な人材を雇用する中途採用も欠かせません。

また、人材育成のためには、優れた人材を集めることも考えなくてはいけません。

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自社の人材教育とその成果について、採用サイトでアピールし、求める人材にアプローチしましょう。