人材育成にはどんな課題がある？時間やコストの問題と解決策

人材育成を進めるには、さまざまな課題を解決しながら結果を出さなければならず、対応が大変です。

しかし、人材育成は会社の発展に欠かせません。

そこで、人材育成の担当者に向けて、人材育成の課題と解決策を解説するとともに、人材育成の考え方や目標も紹介します。

人材育成とは何かを考える

人材育成が上手くいかないと悩むなら、まずは「人材育成とは何か」について基本の部分を今一度考える必要があります。

そもそも人材育成とは、会社の経営戦略に沿って行動し、長期的に会社の業績向上に貢献できる人材を育てることです。

つまり、会社に利益をもたらす人材を育てるだけでなく、会社が発展していくために欠かせないものです。

適切な人材育成により、育成を担当する従業員の成長につながりますし、社内全体の雰囲気を高められます。

人的資源の不足や人的コストの削減を理由に人材育成に向き合わない会社は、発展する機会を失っている可能性があるため、この機会に人材育成の重要性について深く考えてみましょう。

成長機会がないと離職される可能性も

人材育成は役職別、年代別にも行ないますが、新人を対象にしている会社が多いでしょう。

新人社員を適切な教育により成長させることができれば、部署の貴重な戦力になります。

結果を出せるようになると会社に大きな利益をもたらしてくれる可能性も高いです。

しかし、人材育成をないがしろにしてしまい、成長できる機会がないと新人社員が感じてしまうと、離職につながるおそれがあります。

働き方の多様化により転職や独立をするのが一般的になってきているなかで、成長機会の少ない会社で働き続けることは能力向上の足かせになってしまうと考える若手社員は多いでしょう。

特に、成長意欲のある従業員ほど早い段階で離職するケースもあるため、人材育成は重要です。

また、成長機会の少ない職場では従業員の成長が遅れてしまうため、会社の発展スピードも遅くなる可能性があります。

人材育成の目標は従業員の成長を通した会社の発展であることを思えば、やはり人材育成は重要だと言えるでしょう。

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人材育成の課題をピックアップする

人材育成に取り組んでも思うような結果を得られないのは、育成担当者に問題があると考えてしまうかもしれませんが、問題の本質は会社側にもあります。

ここでは、人材育成においてよくある課題を取り上げます。

人材を育成する時間がない

人材育成の重要性は理解しているものの、教育に費やす時間がないと考えている会社は少なくありません。

たしかに、人材育成は時間がかかりますし、既存社員の負担も増えます。

人材を育てられると会社の利益につながることは理解していても人材育成に本腰を入れないのは、目の前の業務に追われているケースが多いです。

たとえば、人材育成をする時間を確保できないため、なぜやらなければいけないのかという理由や根拠を示さないままOJT研修（実際の職場で行われる業務を通じた教育）に入ってしまうケースもあります。

一方で、OJT研修を行なうタイミングで指導する側の業務が遅延してしまい研修に入れないケースもあるでしょう。

ほかにも、人材育成はスムーズに行なえたものの、時間がなくて適切なフィードバックができないという問題もあります。

育成にコストをかけられない

人材を育てたい気持ちを強く持っていても、育成に使える予算が少なく狙い通りの人材育成ができない会社もあるかもしれません。

たとえば、外部の講習会に参加させたり、外部から講師を招いたりするのには少なくないコストが発生します。

予算を捻出できなければ社内の人材で研修を行なことになりますが、既存社員が講師となる研修ではありきたりな内容になりがちです。

人材育成をしても期待通りの効果を得られなければ「人材育成にコストをかけるよりも中途採用に力を入れよう」という結論にいたる会社もあるでしょう。

指導する上長の能力・意欲の不足

人材育成は指導する側の力量が大きく関わってきます。

そもそも、人に物事を得意としている人は少ないので、人材育成をスムーズに進めること自体が簡単ではありません。

これまで人材育成の経験がない社員を人材育成部門の担当者にすると、育成スキルがないうえに、業務が増えることによってやる気が低下するリスクもあります。

結果的に、目標とする成果を得られない可能性があるのです。

また、人材育成の対象者となる従業員は能力を向上するチャンスがなくなるので、人材のスキル不足が後々の大きな問題となるおそれがあります。

教える側の意欲低下が見えてしまうと、教えられる側も真面目に取り組まないケースが出てくるのも人材育成の課題です。

リーダー層を育成できない

会社の将来を担うリーダー層を育成しようと考えた場合、その対象になる中堅社員は目の前の業務で忙しいため、効率よく人材育成をできないケースもあります。

自身の通常業務以外に、上司のバックアップや後輩への指導などもあり、育成するための時間を確保できない会社も多いでしょう。

しかし、リーダー層の育成ができていない会社の場合、能力のある管理職が将来的に不足する可能性があります。

会社の現状を見たときに、一般職として働いている社員の年齢層が高いほど中堅社員に与える不安は大きくなり、社内でのキャリアアップを諦めて離職につながるおそれもあるでしょう。

企業に人材育成の土壌がない

人材採用は新卒よりも中途採用を重視する会社や、人材不足は中途採用で賄おうとする会社ほど人材育成を軽視する傾向があります。

たしかに、即戦力となる人材の雇用ができれば育成にかけるコストを抑えられるメリットはありますが、育成コストの削減に注視しすぎると従業員の成長機会が失われるので会社にとってマイナスです。

また、人材育成をする土壌がない会社が急に人を育てようとしても満足できる結果を得るのは難しいと言えます。

人材育成のノウハウがないため体系的な育成計画を立てられず、ケースバイケースや行き当たりばったりの教育になる可能性が高いです。

会社の都合に合わせて教育方針が変わるようなケースでは、従業員が混乱してしまうでしょう。

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・人材教育・育成｜従業員のスキル習得、能力向上を実現する方法

人材育成の課題を解決する

人材育成の課題が見えてきたところで、具体的な解決策を紹介します。

さまざまな解決方法があるので、柔軟な姿勢で自社に合った育成方法を取り入れてみましょう。

時間を有効に活用する方法を模索する

時間は誰にでも平等にありますが、時間の使い方は人それぞれです。

人材育成の必要性を感じていても費やす時間がないというのであれば、ほかの業務に費やす時間を削ってでも人材育成の時間を増やすべきでしょう。

とはいえ、いきなり大きく舵を切るのは難しいかもしれません。

そこで、指導する時間を確保できない場合は、負担を減らす方法を模索してみましょう。

たとえば、タスクや書類の管理ができる業務改善ツールを導入して業務を効率化する方法があります。

ツールの導入により従業員の負担は軽減されるので、人材育成に使える時間を確保しやすくなるでしょう。

即効性はないかもしれませんが、社内全体で時間の使い方を見直す良いきっかけになります。

また、OJTに関するマニュアルの作成は時間的な負担を減らせる方法です。

人材育成担当者に教育スキルがなければ効率性が失われますが、業務マニュアルを用意して担当者がいつでも確認できる環境が整っていれば、教えるべき内容を理解できます。

一貫性のあるOJT教育ができるので、教育に費やす人的コストは高くなるものの、教えられる側の理解が深まりやすく成長度合いが均等になりやすいのも特徴です。

時間を有効に使うためには、研修を社内リソース頼みにせずに外部の研修やセミナーの利用も検討しましょう。

費用はかかるとはいえ、時間を節約できるうえに内容の濃さも期待できるので、人材育成の課題解決に有効です。

社内リソースを有効活用しコストを節約

人材育成はある程度のコストをかけたほうが効率よく進められますが、どうしてもコストをかけられない場合は、社内リソースを最大限に活用する方法を考えましょう。

まず、社内研修は人数をまとめた集合研修のスタイルで行います。

社内の人材育成担当者が講師となり、社内を研修会場にすればコストを大幅に削減できます。

教えられる内容や範囲は外部研修よりも狭くなるものの、社内業務について深く突っ込んだ研修ができ、実務で使えるノウハウを教えられるのがメリットです。

研修内容をビデオ撮影してeラーニング化すると、研修管理のコスト削減や集合研修の効率化もできます。

たとえば、研修内容の一部をeラーニング化し、研修参加予定者が事前に動画を確認することによって研修にかかる負担を減らせます。

研修時間を短くできて研修に集中しやすくなるため、短期間でのスキル習得も実現しやすいでしょう。

また、従業員に何度も繰り返し指導する内容はマニュアル化しておくと効率性が増します。

何をどのように教えるべきかが明確になっていることにより、特別なスキルのない従業員も教育担当者になって指導できますし、均整の取れた教育、人材コストの抑制なども可能になるため、人材育成においてマニュアルの作成は有効です。

マネージャーの人材教育を強化する

マネジメント層の人材不足、スキル不足は効果的な人材育成を進めるうえで大きな課題です。

そもそも、マネージャーとなった経緯がマネジメントの高さを認められたのではなく、業務能力の高さだった場合は管理職としての能力に疑問が残ります。

部下を指導する能力が足りず、人材育成をプロジェクト化しても推進する力量もなければ従業員が育つ可能性は低いと言えるでしょう。

そこで取り組みたいのがマネジメント層向けの人材教育です。

人材育成がマネジメント層任せになっている会社では、マネージャーの経験による教育が行われるため、指導方法がバラバラになってしまい、従業員の混乱を招きかねません。

マネジメント層向けの研修があれば、経営戦略に沿った人材育成の必要性や組織マネジメントの知識、具体的な育成手法を落とし込めるので、育成スキルの向上を期待できます。

ただし、マネジメント層への研修を開くには社内リソースだけでは行なうのが難しい場合もあるため、外部研修の受講も検討する必要があるでしょう。

コストの問題が気になるかもしれませんが、会社の課題を解決するためには必要なコストです。

マネジメント層の人材育成スキルが向上できれば、中堅社員や若手社員へと順番に育成スキルが浸透していくようになり、結果的に会社の利益につながります。

また、マネジメント層に対する評価制度の導入も人材育成に欠かせない手法のひとつです。

マネジメント層の評価は、上司だけの評価よりも同僚や部下からも評価を受ける360度評価が適しています。

実際に現場で指揮を執るマネージャーだからこそ、部下からの意見も取り入れることで適切な評価につながるでしょう。

ただし、高評価を得るために同僚や部下への接し方が変わったり、高評価をするようにお願いしたりするなど、360度評価にはデメリットもあります。

そのため、業務による結果だけで判断する客観的な評価方法と組み合わせて行なうと良いでしょう。

リーダー育成の機会の増加

リーダー職も、マネジメント層と同様に人材育成において重要な鍵を握る存在です。

リーダーとなりえる中堅社員の多くは、自身の業務が多忙になりがちで、周囲にまで目が届いていていない傾向にあります。

リーダーとしての資質があるかもしれない社員が通常業務に忙殺されてしまうのは、会社として大きなデメリットになるでしょう。

リーダーを育成するには、まずは人事評価制度の整備を行ない、リーダーを目指せる仕組みを用意することです。

がんばってもキャリアアップできない会社では、優秀な社員ほど離職するおそれがあり、会社の発展スピードが遅くなります。

しかし、キャリアアップできる仕組みを構築したうえで社内アナウンスを行ない、適切な運用がされれば社員のモチベーションが向上できるでしょう。

この場合、優秀な社員の発掘と向上心のない社員の炙り出しができるという2つのメリットがあり、リーダーシップ教育を行なううえでも有効です。

また、リーダーを育成する研修を行なうのも育成スキルの向上を期待できます。

たとえば、入社3年目にはチームリーダーになるという決まりをつくり、集合研修を行ないます。

コストに余裕がなければ内部講師による実務を踏まえた研修になりますが、コストをかけられるなら外部研修に参加させ、リーダー職に欠かせないノウハウを学ばせるのも良いでしょう。

いずれにしても、チームリーダーになる必要がある旨を事前に知らせているので、研修に取り組む姿勢が向上し、成長スピードが速まる可能性が高いです。

徐々に人材育成の成果を出す

人材育成の課題はあっても、抜本的な人材育成の土壌を形成するのが難しい会社もあるかもしれません。

圧倒的な人材不足が原因で教育に費やす時間がなく人もいない会社もあるでしょうし、「仕事は目で見て覚えるもの」という社風の会社もあるかもしれません。

従業員が成果を上げても評価されにくく、モチベーションも低下してしまうでしょう。

とはいえ、何もしなければ人材が育つことはありません。

まずは、コストを抑えながら数値として計測できる人材育成に取り組み、少しずつ結果を出していきましょう。

人材育成の成果を経営層に示せれば、企業風土にも変化が生じる可能性もあります。

数字で示せる人材育成としては、従業員の定着率を向上させたり、従業員満足度調査を行なったりする手法があります。

従業員の定着率は、会社に残っている社員数の割合を表すもので、100－離職率＝定着率になります。

たとえば、入社3年後の離職率が20％だった場合の定着率は80％です。

厚生労働省によると、平成30年度の平均離職率は14.6％ということですから、この数値に収めるのが当面の目標になるでしょう。

従業員の定着率を高めるには、まずはモチベーションの向上が必要です。

そのためには、やはり従業員が学べる機会と成長できる機会を与えなければなりません。

外部から講師を招いたり、社内研修を開催したりするのが一般的ですが、まったくコストをかけられないのであれば、従業員の異動も良いでしょう。

異なる部署で仕事をすることによって新たなスキルの習得ができ、モチベーションの向上につながる可能性があります。

また、先輩社員が若手社員の相談役となって成長を支えるメンター制度の導入もおすすめです。

また、従業員満足度調査では、まず従業員に対して働き方に関する意識調査を行ない、得られた回答を評価していきます。

たとえば、仕事内容や社内の人間関係、企業風土、人事制度、コンプライアンスなど多岐にわたる項目のアンケート調査を行ないますが、人材育成の観点からは、仕事内容に特化した満足度調査でも良いかもしれません。

やりがいのある仕事か、スキルが身につく環境か、職場で達成したい目標はあるか、サポートしてもらいやすい環境かなど、人材育成につながりやすい質問を盛り込み、回答を集計していきます。

数値化するには相関係数を用いて複雑な計算をするため、計算ツールを使用するのが一般的です。

数値化された従業員満足度が低い場合はモチベーションが低下していると判断されるので、一つひとつの項目に対して改善策を検討したうえで課題解決に向けた取り組みを行ないます。

定期的な満足度調査と環境改善により、少しずつでも人材育成の成果を出せるように取り組んでいきましょう。

まとめ：人材育成は採用の段階から設計したい

人材育成で行なうべき施策は多岐にわたるため、短期間で成果を出すのは簡単ではありません。

現在ある課題を放置していても解決する可能性は低いので、低いレベルだとしても長い時間をかけて人材育成に取り組みましょう。

必要に応じた新しい人材の採用により課題を解決できる可能性があります。

組織を強くするためにも、人材の育成は採用の段階から設計していくことが望ましいです。

自社の採用サイトや求人広告の掲載内容、エージェントを通した採用を依頼する場合も、自社で働くメリットのなかに、育成という側面を盛り込み、アピールするといいでしょう。

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また、専任の担当者から採用戦略のアドバイスを受けられるのもメリットです。