人事の課題を洗い出そう！採用・育成戦略と労働環境を整備して優れた人材を定着
人事部門の業務は、営業・生産部門と比べて解決すべき課題が見えにくい一面を持っています。
しかし、人事部は採用から育成・定着、退職まで会社で働く従業員をサポートする役割を持っており、経営戦略の遂行に直結する重要な部門です。
働き方改革の推進や人事評価制度の普及によって、これまで見えにくかった課題を見える化するチャンスが増えてきました。
社員が長く働ける環境を整備するために、人事部ではどのような課題に取り組めばよいのでしょうか？
人事部が抱える課題の種類
人事の課題を解決するためには、経済環境の変化や法律の改正など最新の動向をつかみながら、会社の経営方針とのバランスをとった対応が大切です。
「新卒・中途採用」「人材育成」「労働環境の整備」3つの課題を洗い出し、解決の道筋を立てましょう。
近年では、人事部の課題が人事評価制度を通じて表面化するケースもみられます。
人事制度を適切に運営するためには、社員からの意見を取り入れることも大切です。
人材採用・人材育成
人材採用のミスマッチ防止は、企業の生産性向上には必要不可欠です。
全国の企業の81.9％が、「今いる従業員の能力をもう1段アップさせ、労働生産性を向上させる」ことを人材育成の目的としています（厚生労働省「平成30年版労働経済白書」135ページ）。
経営層や管理職が高齢化している場合は、次世代のリーダー育成も企業の存続にとって重要な課題です。
育児・介護の両立をはじめ、障害者・高齢者の雇用に向けた取り組みなど、多様な働き方への対応も求められます。
人材に関する課題を、少しだけ掘り下げてみましょう。
新卒採用の強化
合同企業説明会やインターンシップを通じて、優秀な学生を早期に獲得する動きが活発化していました。
しかし、2020年のコロナ禍により、経団連会員企業の約9割がオンラインでの企業説明会や面接の実施に切り替えています（日本経済団体連合会「2021年度入社対象新卒採用活動に関するアンケート結果」）。
遠隔地の学生が応募する機会が増加し、多様な人材を採用できる可能性が高まる反面、企業への理解や応募動機をどう深めていくかが課題となりそうです。
求める人物像の具体化するなど、新卒学生の応募数を増やす方法を考える必要があるでしょう。
中途人材の確保
欠員の補充をはじめ、部門の人員体制強化や育児・介護休業の代替要員の確保、繁忙期のパート・アルバイト募集など、中途採用の業務範囲は多岐にわたります。
人員不足により、社員の残業時間増加など様々な問題が生じるため、中途採用業務では迅速な対応が重要です。
どの場面でも、経験者の採用によって会社が必要とする技術・知見が得られ、業務の効率化とともに社内の雰囲気を改善する効果を期待できます。
採用後のミスマッチに伴う早期退職が課題となるため、求める人材要件を採用ごとに明確化しましょう。
高齢者・障害者雇用への取り組み
少子高齢化に伴う労働人口の減少が課題にのぼる中、2021年4月以降は各企業に70歳まで働ける環境を整備する努力が求められます（高年齢者雇用安定法の改正）。
障害者雇用に関しても「障害者雇用率制度（民間企業の法定雇用率は2.2%）」が定められており、企業で常時働く人（単発アルバイト以外）の数によって、一定人数の障害者を雇用する義務があります。
高齢者・障害者の雇用状況は年1回の報告が義務化されているため、多様な働き方を推進する観点からも積極的な取り組みが必要です。
定着率の向上（リテンションマネジメント）
退職者を最小限にとどめることは、技術・ノウハウの流出を防ぐだけでなく、採用コストを削減する効果をもたらします。
一方、好条件を求めて転職する人や、退職代行会社が関与して突然退職する人が一定数存在するのが現状です。
2019年度に退職した中途採用者の退職動機は、契約期間の満了を除いて「労働条件」「人間関係」「給与条件」が上位を占めています（厚生労働省「2019年（令和元年）雇用動向調査結果の概要」）。
適切な労務管理と人事評価はもちろん、職場内でのコミュニケーション促進が退職防止策となるでしょう。
※あわせて読みたい
・人材が定着しない原因は？社員の流出を減らして定着率を高めるリテンションマネジメント
社員のマルチスキル化
生産現場だけでなく、事務職においてもマルチスキル化（多能工化）が注目されています。
年休取得義務化や残業時間規制により、特定の従業員にかかる負荷を平準化する必要が生じたからです。
1つの業務を複数の社員が担当することで、人材の効率活用とワークライフバランスの向上を実現できるでしょう。
チームワークの強化や業務の均質化も期待できます。
新たな能力を発揮し、仕事の幅を広げる（会社にとっては人事配置の柔軟化）きっかけにもつながるわけです。
次世代のリーダー職の育成
後継者不足により、廃業やM&Aを余儀なくされる企業が増えています。
視点を部署単位に変えると、特定の従業員が長期間リーダーを務めることで生じうる、部門内における考えの硬直化や従業員のモチベーション低下などの弊害も気がかりです。
将来的に部署のリーダーや会社の幹部として活躍できる可能性があることを、従業員に示しましょう。
その上で、企業ビジョンの浸透や実行力・分析力などに関する教育を継続し、リーダーシップの基礎作りにつなげていきます。
一般従業員とは別の体制で人材育成を図る、サクセッションプランの導入も一つのプランです。
※あわせて読みたい
・人材教育・育成｜従業員のスキル習得、能力向上を実現する方法https://toroo.jp/column/6319
人事評価制度
人事評価制度は、上司と部下が仕事や目標の達成度を相互に確認し、将来（次期）のステップアップにつなげられるメリットを持っています。
一方、制度の導入方法がわからない、あるいは費用面の問題から人事評価制度を導入していない企業があるのが現状です。
企業の離職率低下・生産性向上をバックアップする、厚生労働省の「人材確保等支援助成金」制度の活用を検討してみてもよいでしょう。
人事評価制度を整備して効果的に運用するために解決しておきたい、2つの課題を紹介します。
評価制度の整備
同一労働同一賃金制度の導入により、評価制度の客観性・透明化が求められています。
パート等の有期雇用労働者から要望があれば、正社員との待遇差について説明を行う義務があるからです。
正社員にとっても、業績や目標達成への努力が正当に給与やボーナスに反映されているかが大きな関心事となります。
仕事へのモチベーションを高め、待遇不満を原因とする退職を防ぐために、社員一人ひとりの頑張りを定期的に評価しましょう。
人事評価システムの導入も効果的です。
フィードバックを含む適正な評価実施体制の確立
人事評価制度が確立していても、評価内容がフィードバックされなければ従業員の成長にはつながりません。
評価者による評価基準の基準（甘辛）も、不公平感につながると業務意欲の低下を招いてしまいます。
評価とフィードバックを繰り返し、従業員の成長につなげるという目的を念頭におき、評価制度が適正に運営されているかを人事部が主体となってチェックする必要があります。
企業として統一した基準で人事評価を行えるよう、評価者研修を実施するとよいでしょう。
労働環境の整備
2020年4月からスタートした残業時間規制や、2020年6月のパワハラ防止法（労働施策総合推進法）施行など、法令の改正も続々と進んでいます。
リモートワーク（テレワーク）の推進に伴い、従業員の管理方法を見直す必要もあるでしょう。
労働環境の整備は、働きがいのある人間らしい仕事という意味合いの「ディーセントワーク」という考え方にもつながります。
現状の課題を明らかにした上で、従業員の多様化を考慮に入れた取り組みが大切です。
労働時間の管理
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年間360時間までと定められています。
繁忙期など特別事情がある場合でも、年間720時間を超える時間外労働は認められません。
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も改定され、労働日ごとの始業・終業時刻をICカードなどの客観的な手段で記録することが求められています。
労働時間の問題が、不払い残業やメンタル疾患発症などのトラブルに発展することもあるため、残業・休日出勤の承認制を取り入れるなど、時間外労働を抑制する取り組みが大切です。
ハラスメントの注意喚起
パワーハラスメント（パワハラ）やマタニティハラスメント（マタハラ）など様々なハラスメントが存在します。職場内でハラスメント行為が起きると、職場環境や人間関係が悪化するだけでなく、能力発揮を阻害されることで会社の生産性まで低下させてしまいます。
2022年4月以降は、中小企業にもハラスメント相談窓口の設置が義務づけられるので、人事部が主体となり、早めにハラスメントへの対応方法を構築しておきましょう。
ハラスメント防止研修だけでなく、従業員が安心して情報を提供できる環境づくりも大切です。
リモートワーク（テレワーク）特有の課題
新型コロナウイルス感染症防止の一環として、リモートワークを導入する企業が増加しています。
労働時間を柔軟に設定できる一方、業務成果の管理やコミュニケーションの促進方法が人事上の課題です。
チャットやビデオ会議ツールを導入して、オフィスに近い形で上司・同僚と情報共有できる体制づくりをおすすめします。
ただし、従業員の家庭が仕事場となることから、所定労働時間外の連絡を控えるなど「つながらない権利」への配慮は必要です。
まとめ：課題に取り組むリソースの確保も重要
人事部の課題は人材の定着や企業の生産性に直結するため、経済環境の変化や法律の改正を考慮しながら、柔軟な解決が必要です。
社員のライフスタイルや特性に応じた働き方も浸透し始めており、業務の成果に着目した人事評価を通じて生産性を高める動きも出始めています。
心身とも健全な環境で働ける職場づくりも、人事部にとっては大切な仕事です。
刻々と変化する人事上の課題を解決する一つの選択肢として、採用マーケティングツールを活用した採用業務の効率化が考えられます。
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