応募が集まる介護職の採用方法。求人や面接のコツを紹介
令和元年10月に高齢者の割合が28.4％となった日本では、高齢者人口の増加から年々、介護職の需要が高まりつつある一方で、介護の対象となる高齢者と比べ、介護職に従事する介護士の割合が不足しており、介護を担う人材の不測が深刻な状態です。
実際の介護職の採用現場では、肉体的な負荷の高さや賃金の低さといった、介護業界へのネガティブなイメージから、なかなか応募が集まらない状況があります。
また介護士から応募があった場合も、人手不足だからといって全員を採用するのではなく、自施設との親和性や、人柄をよく見極める必要があるでしょう。
多くの採用に携わってきた私たちが、介護職の応募を集めるための採用方法に加えて、効果的な求人の出し方や実際に面接を行うの際のポイントを解説します。
応募が集まる介護職の採用方法4つ
施設の状況や採用にかけることができる予算などによって、どのやり方が最も適しているかは変わってきますが、はじめにどのような採用の方法があるかことを知ることが重要です。
まずは介護士からの応募が集まるような、介護職の採用方法を4つ紹介します。
（1）介護職向けの求人媒体で募集する
一般的な求人媒体では、求人者が多くの職種から介護職を選んだあと、就職したい施設を選びます。
一方介護職向けの求人媒体ではもともと掲載されている求人が介護職のみであるため、サイトにアクセスするユーザーの介護職への志望度も一般的な求人サイトのユーザーより高いと考えられるのです。
おすすめの介護職向け求人媒体
ここでは介護職を専門とした求人媒体を6つ紹介します。
それぞれに特徴がありますので、よりご自身の施設の採用状況に適したサイトを選択しましょう。
ミラクス介護は、2020年1月に実施されたサイトのイメージ調査にて「介護職がおすすめする求人サイトNo.1」に選ばれている求人サイトです。
介護求人数も業界最大級を謳っており、利用者も多いことが想定されることから、まずは応募者を多く集めたい場合、適したサイトといえます。
きらケア介護はただ一般的な求人概要を載せるだけでなく、職場の雰囲気や離職率、人間関係など求職者が気になりやすい部分まで、一歩踏み込んだ情報提供を行っている媒体です。
自施設への理解度が高い状態で応募してもらえれば、離職につながりにくくなるため、大きなメリットがあるといえるでしょう。
介護ワークは、求職者に転職エージェントがつき、転職をサポートしてくれる求人サイトです。
直接求職者とやり取りをする場合よりも、エージェントが応募者の経歴や人柄などをPRしてくれるため、採用の際に参考になる情報を多く得られるメリットがあります。
マイナビ介護職は、大手の人材・広告企業であるマイナビが運営している介護職専門のサイトです。
2019年10月に実施された調査では、利用者の満足度No.1を獲得しており、ユーザーからの認知府度は高いといえます。
大手ならではの求人を集めるノウハウがあり、初めての採用でも安心して任せられるでしょう。
介護求人パークはエリア別に求人を掲載しており、「資格なし・未経験OK」や「夜勤なし」などの条件でカテゴライズされています。
求職者が自分自身の情報を入力しておけばスカウトをもらえる制度もあり、施設にとっては優秀な人材を自らスカウトできるのが特徴です。
e介護転職ではエリア別、人気の条件別など、求職者が職場を選ぶ際に必要なカテゴリが揃っています。
また介護福祉の合同就職フェアもおこなっており、合同就職フェアを利用すれば求職者と直接話をすることも可能です。
採用後のミスマッチを減らすために、求職者と直接会うことができるイベントに参加する方法もあります。
（2）求人検索エンジンで募集する
求人検索エンジンとは、GoogleやYahoo!のように、知りたい情報を調べるための検索エンジンのうち、求人に特化したものを指します。
複数の求人サイトの情報を集約して表示してくれるため、1つひとつの求人サイトを巡るよりも簡単に、多くの求人を比較検討することが可能です。
求人検索エンジンを使って求人募集することで、より多くのユーザーに自施設の求人情報を見てもらえるでしょう。
おすすめの求人検索エンジン
Indeed（インディード）
テレビCMを出しているため、知名度が高いのがIndeedです。
求職者は職種や職業などのキーワードと、希望する勤務地のみを入力して求人情報を検索します。
履歴書や職務経歴書の登録ができるため、採用する側にとっても、応募と同時に職歴などの情報を確認でき、スムーズな採用につながるのです。
求人ボックスもIndeedと同じように、最初の検索条件が少ない一方で、おすすめ求人のピックアップがあったり、人気の求人検索ランキングなどのトピックが設置されているため、条件が明確でなくてもさまざまな求人をチェックしやすくなっています。
また求職者の入力した条件にマッチした求人をメールで送る機能があり、自施設の条件を希望する求職者へ自動でアプローチすることが可能なため、より意欲率の高い求職者からの応募が期待できるでしょう。
Careerjet（キャリアジェット）
Careerjetのトップページは非常にシンプルで、業種や職種などのキーワードと勤務地のみを入力する仕組みです。
しかし検索結果のページからは、関連のキーワードや希望する雇用形態、会社名などで絞り込みができるようになっており、間口を広く設けておきながら、徐々に希望に合う職場へ選択肢を狭めていくことができます。
最初の検索で表示される結果が多いことから、たくさんの求職者の目に求人情報が触れる可能性が高く、求人情報の認知に高い効果が期待できます。
（3）人材紹介を活用する
人材紹介会社は求職者と採用先の会社の間に転職エージェントと呼ばれるスタッフが入り、求職者に会った求人情報を探します。
キャリアプランナーのような転職のプロが求職者と介護施設の間に入ることによって、入社後の条件や性格が合わなかったといったミスマッチが少なく、かつスムーズな採用活動をサポートしてくれるのです。
おすすめの人材紹介会社
『doda（デューダ）』を代表とした転職サービスを展開しているパーソルキャリア株式会社は、大手の人材サービス会社です。
認知度が高いため利用者も多く、さまざまなユーザーからの応募が期待できます。
大手ならではの経験や知識を持っているため、求職者には適切な自己PRができるよう、採用側には自施設に必要な人材を採用できるよう、それぞれをサポートしてくれるでしょう。
2012年の創業以来、雇用に関する業務をおこなっている人材関連会社です。
特に再就職について力を入れて取り組んでおり、キャリアカウンセラーが求職者のカウンセリングをするとともに、施設側にもどのような人材を求めているかをはじめとした丁寧なヒアリングをしてくれます。
求職者だけでなく、雇用する会社も満足できる人材が採用ができるように取り組んでいるのです。
株式会社パソナは、派遣での仕事を紹介する人材派遣会社です。
最初から正社員として採用することに不安がある採用担当者のニーズに応えているといえるでしょう。
自施設での求人が正社員だけでなく派遣社員もある場合は、株式会社パソナのような派遣会社を利用するのもひとつの方法です。
（4）採用サイトを制作する
施設を紹介するためのWebサイトを持っている介護施設は少なくありません。
しかし、自社のWebサイト内に求人情報を掲載してもサイトの構造によってはなかなか求職者の目に付きにくいことも考えられます。
採用に特化した採用サイトを制作すれば、効率的に求人募集することが可能です。
採用サイトであれば、採用者が必要とする情報が見やすくなるようなレイアウトを作って、採用情報や現職者のインタビューなどのコンテンツを作り、求職者にピンポイントにアプローチができるため、求職者が知りたい情報を届けることができます。
おすすめの採用サイト制作会社
株式会社ネオキャリアは総合的な人材採用サービスを提供している会社で、法人向けサービスのひとつとして、採用サイトの制作をおこなっています。
サイト内のコンテンツや取材記事などの作成を一括で任せられるため、自社でコンテンツを作る手間がかからないのは大きな魅力です。
新卒採用や中途採用のように採用形態によって、掲載する情報やコンテンツは異なりますが、株式会社ビットセンスでは、企業側のニーズに合わせて求職者の採用形態ごとにサイト制作が可能です。
ユーザーが検索結果から最初に入ってくるページをランディングページと言いますが、採用のためのランディングページの制作にも対応しているため、施設側がおこないたい採用アプローチごとに採用サイトやランディングページ、採用動画の制作などを選ぶことができます。
株式会社ダトラが運営するトルーでは、サイトの制作だけでなく運用や採用活動、応募者の管理までを一括で行うことができます。
月額1.5万円から利用可能と非常に低価格でありながら、ホームページについての知識がなくても簡単にページの修正やコンテンツの登録などができる仕組みが整っているため、初めて採用サイトを制作する際にも、非常に利用しやすいサイトだといえるでしょう。
詳しくはこちら【おすすめの採用サイト制作会社5選｜依頼前の事前準備や目的別の相場】
介護職の応募者を増やす4つのコツ
ただ求人情報を載せただけでは、応募数が伸び悩むケースもあります。
ただでさえ応募者の少ない介護職業界で応募者を増やすためには、「この施設で働きたい」と思ってもらえるような条件を揃えたり、採用の間口をさらに広げたり、そもそも採用を行っているということを知ってもらったりといった、多くの求職者に応募してもらえる工夫が必要です。
ここでは、求職者からの応募を増やしていくための方法を4つ紹介します。
（1）職場環境がイメージできる募集内容にする
求職者が自分の働く姿をイメージできる求人内容になっていれば、応募しやすいのはもちろん、施設側にとっても採用後のミスマッチ、例えば採用したら思っていた人物像ではなかった、といった出来事を減らすことができます。
仕事をする上で必要な資格や技能がある場合は、必ず記載し、さらに希望する具体的な人物像も、以下のようにもれなく求人情報に掲載しましょう。
《具体的な人物像の例》
- 仕事をする上で必要な資格・技能
- ・介護施設での就業経験3年以上
・資格：介護福祉士 - 求める人物像
- ・リーダーシップをとれる人
・チーム内で与えられた仕事に丁寧に取り組んでくれる人 - 具体的な仕事内容
- ・身体介護
・生活援助
・その他の支援（お話などのメンタルケアなど） /dd>
文章で必要とする人物像を表現するのが難しい場合は、職場の雰囲気などを見ながら、どのような性格の人物なら合いそうか、逆にどのような性格の人物には向かないかなどを記載するのもひとつの方法でしょう。
求人情報において特に重要なのは、求職者が実際の職場環境をイメージできることです。
職場体験のような形で雇用前に職場を見に来ることができる場合もありますが、職場を見学することは、時間と労力を必要とするため求職者にとってハードルが高い行動であるといえます。
大まかな1日の流れや社員インタビューを掲載することで、文章だけでは伝わらなかった具体的な仕事内容や施設の魅力をより詳しく伝えられ、求職者の疑問の解消や安心感につながるでしょう。
他にも時短で働いているママさんワーカーや、夜勤だけを行っている社員など、通常勤務と異なる働き方をしているメンバーの求人を行っている場合は、その人たちの働き方を記載しておくと、同じような働き方を希望する求職者や、そのような働き方も視野に入れている求職者からの応募が集まりやすくなります。
（2）労働条件・福利厚生・待遇を改善する
介護業界全体でも労働環境を改善する動きがありますが、介護職の応募が少ない理由のひとつに、介護職＝「3K（汚い・きつい・危険）」のネガティブなイメージがあります。
自施設の労働条件や福利厚生、待遇のなかでも有給休暇の取得率や賃金の改善は、応募者の増加につながる可能性が高いです。
介護職の場合、有給休暇の制度自体はあっても、慢性的な人手不足からなかなか取得がしづらい雰囲気があったり、取る暇がなかったりといった現状があります。
そのため、現在自施設で働いている人たちに協力してもらい、有給休暇の取得率を上げることで、プライベートも大切にしてくれる、ライフワークバランスの取りやすいという会社のイメージアップにつながるのです。
さらに賃金が高い求人には応募が集まりやすい傾向があり、たとえ100円でも賃金が高い方が、条件が近い施設と比べた時に優位に立つことができます。
他にも施設独自の福利厚生を導入するといった、社員を大切にする制度を整えることも効果的です。
積極的に他の求人との差別化をおこなうことで、応募者へ企業のよい印象を与えることができるでしょう。
（3）介護職未経験者を候補に入れる
介護業界は常に人手が足りないため、採用する際はどうしても経験のある即戦力に目が行きがちですが、介護職として働いたことのない業界未経験者を採用の候補に入れることで、応募者の数を少しでも増やせるかもしれません。
介護職の採用が難しい現状を踏まえると、未経験者でも介護職を希望する人物、やる気のある人物を採用することは十分検討に値するものです。
現職者の仕事量や現場の状況を見つつ、指導体制を整えることで未経験者も応募しやすく、勤務しやすい施設にできる可能性があります。
また資格の取得を支援する制度を整えるといった働きかけを行うことも応募を増やす方法のひとつで、働きながら資格を取得することに対し会社からの支援があれば、やる気が向上するきっかけとなるでしょう。>
このように未経験者に対しても求人をかけることで、経験者に限定するより応募者を増やすことができるのです。
（4）募集をPRする
さまざまな媒体で募集をかけたまま、求人応募があるまでただ待っていても応募は増えません。
募集した求人がより多くの人の目に触れるよう、PRすることが大切です。
例えば自施設のWebサイトの目立つところに、採用ページや制作した採用サイトのリンクを貼り、採用を行っていることをわかりやすくアピールするとよいでしょう。
自施設のサイトを訪れた人が採用を行っていることを知り、興味を持ってもらえる可能性があります。
他にもTwitterやFacebook、Instagramといった施設のSNSアカウントがある場合は、SNSに採用情報や採用サイトのコンテンツを載せることも効果的です。
施設のSNSに載せた内容を、職員の個人アカウントから拡散してもらうことで、さらに多くの人が求人を目にする確率を高めることができます。
SNSはWebサイトよりもさらに発信力があるツールのため、うまく活用すればこれまで接触のなかった求職者のところまで届く可能性があり、さらに応募者を増やせるでしょう。
知っておきたい介護職の3つの採用基準
実際に求職者から応募があった場合、その人物が自施設で働いていけるのかどうかを見極める必要があります。
人手不足であっても、応募者を次々と採用してしまっては逆に離職率が高くなってしまい、採用コストが上がってしまうリスクがあるためです。
ここでは、特に介護職で採用を行う場合に見るべきポイントと採用基準について解説します。
（1）自社の環境・風土にマッチするか
同じ介護職で他の施設での就業経験があっても、仕事を黙々と進めるタイプの職場もあれば、みんなで和気あいあいと進めるタイプの職場もあるように、施設によって職場の雰囲気は少しずつ異なります。
職場の雰囲気とのマッチ度が高い人物は、定着率が高い傾向にあることから、応募者と実際に面接をし、自施設の雰囲気に合った性格や気質を持っているかを確認することが重要です。
職務経験やどのような資格を持っているかなどももちろん重要ですが、性格や気質も重要なチェックポイントであることを覚えておきましょう。
（2）協調性や前向きや姿勢、マナーがあるか
今までに社会人経験があるなら協調性や前向きな姿勢、マナーに問題ない場合が多いですが、利用者や現在、自分の施設で働いている人たちとの不要なトラブルを避けるためにも、改めて確認しておくことをおすすめします。
個人としての能力が高くても協調性に欠けるようであれば、能力を発揮しきれない可能性があるだけでなく、介護職はチームで行う仕事も多い特性上、協調性は特に重要な要素です。
仕事に関する情報は常にアップデートされるため、法律といった制度的な知識はもちろん、実務に必要なスキルや資格などを積極的に仕入れていく姿勢が欠かせません。
ただ漫然と目の前の仕事をこなすだけではなく、前向きにさまざま々な情報を取り入れる必要があるでしょう。
また施設利用者の大半である高齢の方に対し適切に対応できるかどうか、現職者とうまくやっていけるかどうかを判断するためにも社会人として最低限のマナーがあるかどうか確認する必要があります。
（3）スキルの有無
応募者の間口を広げるためには、未経験者を候補に入れることも必要です。
施設によって必要なスキルや経験は異なり、資格を保持していなくてもこのような経験があればOKという場合もあれば、どれだけ長い経験を持っていても、この資格がなければいけないという場合もあるのです。
施設の状況に合わせて、応募者が必要なスキルを持っているかも確認しましょう。
まとめ
介護職の求職は、厳しい状況が続いており、今後も超高齢社会が続くことを鑑みれば、人材の確保は介護業界にとって緊急性の高い課題だといえます。
ただやみくもに応募者を集めるのではなく、自施設が求める人物に来てもらうためには、採用する側にもさまざまな工夫が必要です。
どのような人物を求めているのかを具体的にし、待遇を整え、適切な求人方法を選ぶことで、自施設が求める人材からの応募率を上げることができるでしょう。
求める人材を確保しより良い施設運営を行うためためにも、この記事で紹介した求人サイトの利用や採用サイトの作成を自社の採用活動に活かしてくださいね。
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