人材確保が難しい3つの原因と成功に導く4つのポイント
事業拡大の際や社員の退職により人材不足になったとき、人材確保をしなくてはいけません。
しかし人手不足が原因で売り手市場となっている採用市場において、明確なターゲットを決めずに採用広告を出しただけでは、自社の希望する人材からの応募が来ないだけでなく、そもそも応募者が集まらない場合もあるでしょう。
この記事では、人材確保が難しいと感じた際にどのように対処すればいいのかについて、人材確保を成功させる4つのポイントを踏まえて紹介します。
目次
人材確保が難しい3つの原因
人材確保が難しい原因はさまざまです。
社会情勢や若者の就業意識といった面から、なぜ人材確保が難しいのかみていきましょう。
少子高齢化が進んでいるから
日本では少子高齢化が進んでおり、人材の母数が減っているのが現状です。
加えて1947年〜1949年の第一次ベビーブームに生まれた「団塊」と呼ばれる世代が退職を迎えることで、労働人口が減少傾向にあります。
内閣府の調査「令和2年版高齢社会白書（全体版）」によると、総人口に占める65歳以上の割合は令和元年に28.4%まで達しており、今後も高齢化が加速する見込みです。
高齢化が加速する一方、生産年齢人口である15〜64歳の人口は減少が続いていることから、企業の人材不足につながっています。
参考：1 高齢化の現状と将来像｜令和2年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府
人材の流動化が進んでいるから
これまでの日本において、企業の終身雇用や年功序列といった制度のもと、新卒で入社してから定年退社までひとつの会社で勤め上げる人は少なくありませんでした。
しかしすでに終身雇用制をとっている企業はわずかで「成果主義」の企業が増えてきており、年齢に関わらず仕事ができる人を評価する仕組みが当たり前になりつつあります。
人生経験を積んだ先輩社員よりも、勉強熱心でやる気のある社員の方が会社からの評価が高くなり、年功序列で出世させるよりも勤務年数に関わらず仕事ができる社員を出世させていく傾向にあるのです。
そのため大手企業に対しブランド力の差がある中小企業では、転職や再就職といった優秀な人材の流出が進んでいます。
若者の大手志向が高まっているから
バブル崩壊やリーマンショック、新型コロナウイルスの流行など、先の読めない不安定な社会情勢が続いているなか、若手人材の大手志向が高まっているという調査結果もあります。
株式会社マイナビが行った調査「2021年卒大学生就職意識調査」によれば、2021年卒の大学生における「大手企業志向」は55.1%を記録し、前年比2.4ポイント増という結果でした。
また同調査では、企業選択のポイントを「安定している会社」と答えた学生の割合が最も多い結果になっています。
安定を求めて大手企業を志望する学生が増えることで、中小企業では人材確保がますます困難になると考えられるでしょう。
人材確保に失敗する3つの理由
社会問題や就職先の志向など、採用市場において人材確保が難しい状況がわかりました。
人材確保に失敗する原因には何が考えられるのか、理由を3つ紹介します。
適切な募集方法をしていない
求人募集を行っているのに求職者からの応募が来ない場合、募集方法が適切でないことが考えられます。
一度募集をかけて求職者が集まらなかった場合でも、毎回同じ求人情報を使って掲載をしているケースがありますが、別の媒体を利用することで多くの人の目に触れる可能性があるとはいえ、求人の内容が魅力的でなければ応募数を増やすことは難しいでしょう。
業務内容や給与体系、福利厚生といった情報がわかりやすく書かれているか、募集範囲を狭め過ぎていないか、会社のイメージが伝わる内容が含まれているかなど、求人募集を行う前に、求人原稿を見直してみる必要があります。
多くの求職者は、会社の情報をホームページや口コミサイトなどで事前に調べてから応募を行う傾向にあるため、自社のホームページがない場合も応募が減る原因となるでしょう。
インターネットで企業名を検索しても情報が見つからないと企業に対する安心や信頼が得られにくいため、応募もされにくくなるのです。
採用基準があいまい
「欲しい人材にどれくらいのスキルを求めているのか」「どのような人柄を持った人材が適切なのか」といった採用基準を明確にできていない場合、採用段階で自社に合った人材か見抜くことが難しくなり、入社後のミスマッチにより早期離職につながる可能性があるでしょう。
加えて採用基準が明確に提示されていないと、求職者が「自分は該当しないもの」と判断してしまい、最初から応募を諦める場合があります。
「どういった人材を求めているのか」という採用基準をはっきりさせておくことで、採用の質が上がるだけではなく、応募されやすくなる可能性があるのです。
会社の魅力をアピールできていない
自社の事業内容や魅力を発信できる機会が少ないと、求職者が自社に対して疑心暗鬼なままとなり、応募されにくくなります。
また自社のホームページといった自社情報を発信する場があったとしても、内容が更新できていなかったり、求職者が求める情報がなかったりと管理や運用が不十分であれば、求職者に悪い印象を与えるでしょう。
「自社はどのようなことをしているのか」「どのような部分に自社の魅力があるのか」などの情報を公開し、自社の知名度を上げるような施策を行うことも採用活動のひとつです。
今すぐ実践！人材確保を成功に導く4つのポイント
採用方法や情報発信など、人材確保が難しくなる理由にはさまざまな要因が考えられます。
ここからは、難しい人材確保を改善するにはどうしたらいいのか、採用を成功に導くポイントを4つみていきましょう。
求人情報を分かりやすくする
人材確保を成功させるポイントのひとつに、求人情報をわかりやすく記載することが挙げられます。
求職者が求人情報をひと目見た時に自分がすぐに入社後を想像しやすいよう、「どのような人物を求めているのか」「担当業務はどのような内容なのか」など、自社の情報を具体的に分かりやすく明記すると良いです。
例えばシステムエンジニアの場合「取引先企業の業界はどこか」「使用する言語は何か」「開発の規模はどれぐらいか」といった情報が求職者から求められるでしょう。
求人内容をわかりやすくすることで応募されやすくなることに加えて、企業側と求職者間でのミスマッチが起こりにくくなります。
求人情報を分かりやすくする
働き方改革の浸透やコロナウイルスの流行などもあり、今後ますます勤務日数や労働時間、勤務場所などの多様化が求められています。
そのため「時短勤務」「勤務場所を縛らない」「副業の推奨」といった柔軟な働き方に対応することが、求職者に対するアピールポイントとなるのです。
柔軟に働ける制度のある企業は社員からも魅力的に映りやすく、働く側からのニーズが高いため、社員の声を参考にしながら制度の見直しや追加も検討すると人材確保につながるでしょう。
離職率を低下させる
離職率とは、ある企業で就業している社員に対してどれだけの人が一定期間のうちに退職したかを示す割合です。
離職率が高ければ社員が何らかの理由でその職場では働きづらいと感じており、離職率が低ければ働きやすい職場であることが分かります。
離職率の高い会社は求職者からのイメージは悪く、何かしら問題を抱えている会社という印象を与えてしまうかもしれません。
「残業が多い」「企業に将来性を感じない」「成長する実感が得られない」といった離職率が高い原因が判明している場合、問題を解決することで離職率が下がり、求職者から魅力的に映る企業になるのです。
「何を考えているか」「どのような点に不安や疑問を感じているか」を知るために自社社員と密にコミュニケーションを取り、どのような問題を抱えているのか洗い出してみましょう。
成長できる場を設ける
優秀な人材は自分が成長できる環境を求めている場合があるため、会社に入った後成長できるかも求職者にとって気になる要素のひとつです。
そのため、従業員のスキルアップは求める人材の確保だけでなく、会社の利益に関わる重要なポイントになります。
明確なキャリアパスのない会社では、社員に将来の不安を感じさせてしまい、退職につながる可能性も少なくありません。
そのため「昇格ルートや賃金体系を分かりやすく図式化したり、管理職だけでなく優秀な技術者や営業職といった道も用意したりする工夫が必要です。
人材確保成功のために利用したい！さまざまなサービス
人材確保を行うにあたって、優秀な人材を逃さないようすぐアプローチをかけたり、内定者に素早くフォローして内定辞退されないようにしたりするためには、採用に関係するサービスを利用して業務の効率化を図ることも重要です。
ここからは、人材確保のために利用したいサービスを紹介します。
採用管理システムを使用する
採用管理システムとは、ApplicantTrackingSystemの頭文字から「ATS」とも呼ばれ、求人募集や応募受付、応募者との連絡調整や進捗管理などの採用業務にかかる作業の効率化や選考情報を分析するためのシステムです。
複数の求人をまとめて作成したり、応募者の履歴書や採用情報の管理といった採用状況に関するさまざまな情報を採用管理システム上で一括管理できたりします。
「どういった経路で応募してきた人材が入社につながっているのか」といったデータを蓄積できるため、採用業務を分析することで採用の効率化が期待できるのです。
採用業務の効率化以外に、選考にかかわるデータを社内で共有することで、情報の属人化を防止できるメリットもあります。
ハローワークを利用する
ハローワークとは正式には「公共職業安定所」と呼ばれる、主に職業紹介事業を行う行政機関です。
民間が運営する一般的な転職エージェントと同じく求職者の利用は無料であり、加えて人材を求める企業の利用も無料という特徴があります。
厚生労働省が管轄しているため信頼があり、システムのリニューアルによってインターネット掲載にも対応しているのがメリットです。
さまざまな経歴を持つ求職者が求人掲載をチェックしているため、意外な能力を持つ人材を確保できる可能性があります。
他にもあるさまざまなサービス
「マイナビ」や「Indeed」といった大手転職サイトを利用する以外に、歯科衛生士やシステムエンジニアなどの業種に特化した採用サイトを利用することも、人材確保には効果的です。
スキルや業務経験など、どのような人材が欲しいのかが明確に分かっていれば、業種に特化した採用サイトを利用することで、狙った人材からの応募が期待できます。
また人材紹介や人材派遣を利用すれば、急に人手が足りなくなった場合にも人材を確保しやすく、業種に応じてさまざまなポジションの人材を確保できるため、万が一を考慮して契約している企業も多いです。
人材紹介や人材派遣では、専門の担当者に採用を任せられるケースもあるため、採用にかかる工数を削減できる可能性もあります。
よりよい人材確保のためにやっておくべき3つのこと
人材確保における問題に対してはさまざまな解決法がありますが、さらにもうひと手間加えることで、優秀な人材の確保が期待できます。
優秀な人材を確保するためにどのようなことやればいいのか、3つの方法をみていきましょう。
応募したくなるような企業になる
求職者にとって応募したくなるような企業になるように、風土や評価制度、福利厚生を充実させる方法が考えられます。
求職者にとって魅力的に映る部分というのはさまざまで、福利厚生やキャリアプランといった社内制度的な部分が魅力に感じる人もいれば、事業内容や仕事内容自体に魅力を感じる人もいるでしょう。
幅広い求職者から応募を集めて応募者の中から良い人材を見つけるという意味では、同業他社と比較して福利厚生やキャリアプランを整備する方法も有効だと考えられます。
福利厚生やキャリアプランの改善以外に、自社社員の満足度を上げる施策を行うこともひとつの手段です。
福利厚生やキャリアプランの改善も社員満足度の向上につながりますが、フレックスタイムやリフレッシュ休暇の導入など、働きやすさにつながる施策を導入することがポイントになります。
どうすれば求職者が応募したくなる企業になるのか、他社との比較や自社社員への聞き取りなどから多角的に分析することが重要です。
競合他社の募集要項をチェックする
2017年に帝国データバンクが発表したデータによると、70％超の企業が人材を確保するために他社の取り組みを実施しているとの結果が出ています。
賃金体系の見直しや就業制度の充実などの応募条件以外に、人材紹介会社の活用や求人広告への出稿といった募集方法も参考にしているのです。
同業他社と差別化するためには、採用活動において他社の取り組みを分析して自社の取り組みとどこが違うのかを明確にし、改善することがポイントになります。
応募条件だけでなく、求人広告の内容やタイトル、キャッチコピーといった文章部分にも注目し、他社が求職者に対してどのようなフレーズを使用しているかを分析することも重要です。
評価制度やキャリアパスを見直す
社員がモチベーションを保ちながら仕事に臨めなかったり、長期的キャリアを描けない場合、将来に対する不安から離職する確率が高くなるかもしれません。
「こんな成果を残せば、ここまで高評価をもらえて昇格できる」ということを明確に示すためにも、人事評価方法を見直してみましょう。
人事評価を改定する際は、成果に対して明確に昇給昇格させることも大切ですが、仕事のやりがいを求める社員もいるため、社員が何を重視しているかを見極めることが大切です。
有能な女性社員が結婚や出産を機に離職してしまっているなら、産前産後休暇や育児休暇を充実させたり、育休後にキャリア面談したりするなど、復職へのサポートを充実させることも重要といえます。
まとめ
社会的な問題や就職に対する考え方の変化から採用市場では売り手市場が続き、人材確保が難しい状況となっています。
そのため、求職者や同業他社を分析して応募者数を増やす施策だけではなく、ミスマッチによって早期離職を防ぐことも重要です。
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