採用がうまくいかない理由とは？すぐできる改善方法と6つの求人活用術

人材採用において、採用サイトに求人情報を掲載しただけでは思うように応募が集まるとは限りません。

応募が多数あったとしても、自社のニーズにあった人材からの応募が来ない場合も考えられるでしょう。

この記事では、思うように採用活動がうまくいかない場合はどのような理由が考えられるのか、すぐにできる改善方法と併せて紹介します。

採用市場の実情

まずはじめに、採用事情の実情について紹介します。

新卒採用と中途採用に分けて、採用市場においてどのような現状なのかみていきましょう。

新卒採用

新卒採用は「新卒一括採用」とも呼ばれ、各企業が同じ時期に採用活動を行います。

採用活動の開始時期は経団連が定めた「採用選考に関する指針」によって決まっており、2017年度以降は下記のスケジュールが「就活ルール」とされてきました。

2021年卒以降は経団連は新卒一括採用の見直しを企業に促し、通年採用や中途採用を拡大していく方針に変わったため、経団連による「就活ルール」は廃止され、新卒採用ルールは政府主導となっています。

企業の新卒採用スケジュールは「卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降」、つまり3年生3月の広報活動解禁がスタートとされていますが、ルールを破っても罰則はなく形骸化が進んでおり、多数の企業がそれ以前からの活動を行っているのが現状です。

リクルートワークス研究所が発表した「ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」来春2023年3月卒業予定の大学生･大学院生対象の大卒求人倍率は1.58倍と、2022年卒の1.50倍より0.08ポイント上昇しました。

2021年卒以降は新型コロナウイルス感染症の流行により下降傾向でしたが、アフターコロナを見据えて回復傾向にあることが分かります。

参考：【大卒求人倍率1.58倍】倍率は上昇、採用意欲は回復へ向かう
参考：経団連：採用選考に関する指針 (2018-03-12)

中途採用

厚生労働省の発表した調査結果によると、2022年9月の有効求人倍率は、前の月と比べて有効求人数が0.9%増加し有効求職者数が0.8%減少、有効求人倍率は1.34倍となり、前月と比べ0.02ポイント上昇となりました。

2022年9月の新規求人倍率は、前の月と比べて、新規求人数が0.3%減少、新規求職者数が1.8%増加となり、新規求人倍率は0.05ポイント低下しています。

パーソルキャリアが発表した調査結果によると、2022年10月で前月から求人数の増加率が最も大きかったのは「レジャー・外食」、次いで「小売・流通」となりました。

新型コロナウイルス感染症の流行に伴う入国者数の上限撤廃や短期滞在のビザ免除、GO to トラベルといった観光需要喚起策の実施などを背景にした人流回復の影響と推測されます。

参考：一般職業紹介状況(職業安定業務統計)｜厚生労働省
参考：転職求人倍率レポート（2022年10月）

採用がうまくいかない8つの理由

いざ採用活動を始めたとして、応募が来なかったり思うような人材が来なかったりと採用が思うように進まないこともあるでしょう。

ここからは、なぜ採用がうまくいかないのか、うまくいかない原因についてみていきます。

求める人物像が定まっていない

採用担当者の中で「どのような人を採用したいか」「どの程度のスキルを求めるのか」といった「求める人材」の共通したイメージが描けていないと、求人票に記載する内容が曖昧になったり、効率的でない求人方法を選定してしまったりと、ターゲットに対して的確に働きかけることができません。

例えば最終選考に残った候補が2人いるのに1人しか選べない場合、求める人物像が定まっていないと、最終的に誰を採用するかに時間がかかってしまいます。

求める人物像が明確でないままだと応募の敬遠にもつながるため、採用活動の際は募集する人材のスキルや経験などの要件を明確に定め、人事部や経営陣はもちろん、現場も含めて周知することが大切です。

採用計画と事業計画が結びついていない

人事や採用担当者と事業部の間で連携が取れていないと、今後の会社にとって適切な人材を確保するのが難しくなります。

また仮に入社しても、その新入社員が入社をするに至った自身の求める将来像と、事業側の求める役割の間でミスマッチが生じ、早期退職につながってしまう恐れがあるのです。

採用元となる事業部と話し合い「どのような人材がいつまでに何人必要なのか」を今一度確認しましょう。

事業責任者がよく使う言葉をピックアップして、求職者との面談の中で使ってみることも、ミスマッチを防ぐことにつながります。

採用窓口としてその事業部を語れるくらい、事業計画に精通できると良いでしょう。

適切な採用手法を選択できていない

求める人物像は明確なのに、思いどおりのターゲットに出会えない場合、もしくは出会えても採用に至らない場合は、採用手法に問題があるかもしれません。

ひと口に採用手法と言っても「自社サイトの採用ページの活用する」「採用サイトに求人情報を投稿する」「SNSを通してダイレクトリクルーティングを行う」などさまざまな手段があります。

それぞれの採用手法は一長一短であり、出会える求職者も違うため、自社にマッチした採用手法を探ることで、求める人材に的確にアプローチできるでしょう。

選考期間が長い

応募者の中には一刻も早く就職したい人もいるため、選考期間が長すぎると応募者が選考結果を待たずに他社に流れてしまう可能性があることから、スピーディな対応が必要です。

内定者の気持ちが変わらない内に、内定者同士での懇談会を行ったり、入社前に事前研修を行ったりするなど、内定者の抱える不安や疑問を取り除く対応が重要となります。

あまりに時間が経過してしまうと、内定を出したとしても「他社で内定をもらった」という理由で内定を辞退されることが増え、優秀な人材ほどその傾向が高まるのです。

どうしても選考に時間がかかってしまう場合は、選考結果が出るまでの一連の流れを説明したり、定期的に応募者へ連絡をしたりしましょう。

選考スピードが遅くなると求職者は不安な気持ちが強くなり、その会社で働きたいという意欲も薄れてしまうため、面接後は他の業務よりも選考業務を優先して行うことが求められます。

自社のイメージや魅力を採用担当者が理解していない

採用担当者が自社のイメージや職場の魅力を十分理解していないと、求職者に説明することができません。

求職者に自社のイメージや職場の魅力を伝えられなかった結果、求職者にも現状や魅力が伝わらずに応募に至らないことがあります。

求職者が就職先を探すとき求職者はさまざまな企業を比較し検討するため、求職者に対して「この企業はこういう企業なのか」というイメージを抱いてもらえないと、競合他社との差別化がしにくく、採用活動が難航する恐れがあるでしょう。

求職者が「この会社に入りたい」という気持ちを強く持てるように、まずは採用担当者が自社の魅力がどこにあるかといった理解を深め、口頭に加えて資料やスライドショーなどにまとめて求職者へ自社の魅力をアピールしていくことが必要です。

求職者の見極めが不十分である

求職者と面接官が直接話せるのは面接時の数十分であるため、限られた面接時間の中で求職者の見極めをしなくてはいけません。

経験やスキルは履歴書や職務経歴書などで確認できますが、経験やスキルだけではなく、その性格や仕事の傾向に目を向けて見極める必要があります。

「一緒にチームとして働く」視点を見落としてしまうと、入社しても周りと馴染めない、仕事の連携がうまくいかないことも考えられるのです。

良い面やメリットばかり伝えている

競合企業との人材獲得競争がある中、自社にとって不利な情報を公表することは採用手法として逆効果に思えるかもしれません。

しかし求職者にとって不都合になりえる点を先に公表しておかないと、入社後のミスマッチを助長してしまう可能性があります。

例えば「繁忙期は残業がとても多くなりやすい」という弱点を隠したまま募集してしまうと、残業を嫌がる人は入社後に定着しない可能性が高くなるため、自社にとって不利な情報を公表する際は「今は残業が多いが、今後人員を増やすので残業も減っていく見込み」というように、現状のデメリットと今後の改善策を伝えることでネガティブな情報に対する印象を和らげるようにするとよいでしょう。

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【人材を確保する方法。若い、優秀な人を採用する戦略に取り組むためのアイデア】

うまくいかない採用を改善する5つの方法

採用がうまくいかない理由が分かったところで、採用活動をどのように改善すればうまくいくようになるかみていきます。

求職者にどのような情報を伝えるか、求人情報をどう修正するかなど、具体的な改善方法を紹介しましょう。

募集理由を明確にする

「人を増やす」「欠員を募集する」という理由だけで採用活動を行うと、何のために採用するのかや、採用後に会社・組織をどのような状態にしたいのかといった本質的なことが見えなくなってしまいます。

募集理由を明確にすることで、求める人物像や持っていて欲しいスキル・経験、実際に行う業務内容などを具体的に求人票に記載できるため、求職者からの応募が集まりやすくなるでしょう。

求める人物像・選考基準を明確にする

採用を行う際、募集を始める前にあらかじめ自社がどのような人材を求めているのか、あらかじめ求める人物像を明確にしましょう。

求める人物像（ターゲット像）を明確にすることで、採用方法や求人広告の内容をターゲット像に合わせた内容にできるため、求職者に対して訴求力を高めることができるのです。

また求める人物像を明確にすることで選考の客観的な基準を設けることができ、ミスマッチによる早期離職を防ぐことが期待できるでしょう。

例えば「目的意識が強い人」を採用したい場合、「学生時代努力したこと」「困難な状況になったときどうするか」といった人柄に関する質問を投げることで、求職者の回答から人物像を分析できます。

求める人物像から求職者を分析するための質問をあらかじめ決め、「どのような回答なら求める人物像なのか」といった基準を定めることができるのです。

自社の魅力を洗い出す

求人では自社の魅力を伝えるべきですが、魅力と思えそうなものを何でも伝えればよいわけではありません。

求職者に魅力を多く伝えると、結局何が魅力なのか伝わらず印象に残らないためです。

「会社の安定性や成長性」「残業の少なさ、休日の多さ」「仕事のやりがい」といった自社の魅力となりうるものを洗い出し、他社と差別化できるものや自社ならではの魅力を選びましょう。

面接官を教育する

面接官がトレーニングされていないと、評価が主観的になり採用基準がバラバラになってしまうため、自社で活躍する人材の採用は難しくなります。

自社の強みやアピールポイントを理解した上で面接に臨めるように社内で勉強会を開催したり、面接者としての経験が浅い担当者にはロールプレイングを行ったりするなど、面接官の教育を行いましょう。

内定から入社までのフォローをする

内定を出した後、入社まで定期的に連絡をとり、不安解消やモチベーションを維持してもらえるようコミュニケーションを細かに取り、内定辞退を防ぐために内定者をフォローする必要があります。

内定者に「なぜ採用したのか」「どこに期待しているのか」といった話をすることも、内定者の安心感の向上につながり、内定辞退を防ぐことにつながるのです。

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【採用方法の選定が成功のカギ！知っておくべき７つの方法と自社に最適な選び方】

うまくいかない採用を成功に変える6つの求人活用術

採用がうまくいかない理由を分析して改善しても、思うように改善できない場合があります。

外部サービスや社内制度を視野に入れて、有用性の高い改善にはどんな方法があるかみていきましょう。

人材紹介会社

人材紹介会社は、企業と求職者をマッチングさせる有料のサービスです。

人材紹介会社では多くの場合、採用成功時に手数料が発生する「成果報酬型」を採用しています。

人材紹介では企業と求職者の間に第三者が介入し、入社後にうまくいくかどうか客観的な視点から判断されるため、ミスマッチが起きにくいのです。

求人サイト

求人サイトとは、求職者向けに企業や採用に関する情報を掲載したサイトをいいます。

インターネットを通しての求職活動がメインとなった今では、求人サイトが主な採用活動の場です。

大手求人サイトを利用すれば、幅広い求職者に対して自社情報を知ってもらえるでしょう。

求人ポータルサイト

ポータルサイトとはインターネットの玄関口ともいえるサイトで例えば「Yahoo!Japan」や「Google」などが挙げられます。

IT業界への転職志望ならIT系の企業を集めたポータルサイト、マスコミ系ならマスコミ業界用のポータルサイトがあり、元々企業側が求めている人材をイメージに合わせて掲載するサイトを選ぶことができるため、欲しいスキルや経歴を持った人材からの応募が期待できるでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社社員の知人を採用する制度です。

現場社員の紹介による採用手法のため、マッチングの精度が高く、応募から採用決定する確率が高いといえます。

社長や経営幹部の血縁者を採用する縁故採用に対し、リファラル採用は自社ですでに働いている社員からの人材の紹介や推薦を経て自社の採用基準を満たした方のみを採用する点が大きな違いです。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が欲しい人材を探し出し、人材に直接アプローチをして、採用につなげていく手法を指します。

ダイレクトリクルーティングでは、その時点で転職を考えていない層にもアプローチでき、自社の欲しい人材に対してピンポイントにアプローチできる点がメリットです。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、FacebookやInstagramといったSNSを通して採用活動を行う方法です。

基本的に無料で利用できるSNSを通じて採用活動を行うため、採用にかかる費用を抑えることができます。

また求職者のSNSアカウントから「普段どのようなことを考え過ごしているのか」といった人柄やポテンシャルを知ることができる点も大きなメリットです。

採用がうまくいかないなら活用したい！無料求人サイト5選

ここからは、採用活動において有効な求人サイトを5つ紹介します。

Indeed(インディード)

Indeedは求人特化型の検索エンジンで、Web上にあるさまざまな求人サイトや採用サイトなどの求人情報を自動で収集し、Indeed上で検索できるサイトです。

「キーワード」と「勤務地」で検索することで求人情報を検索することができ、検索結果が一部の企業に偏りづらく、企業と求職者のマッチ度が高まりやすくなっています。

求人ボックス

求人ボックスは株式会社カカクコムが運営する求人検索エンジンで、独自の検索エンジンで、独自の評価基準で検索結果を表示していることが特徴です。

検索キーワードとのマッチ度以外に、ユーザー行動や情報の新鮮さといった要素も検索結果に反映されるため、他のサイトとは異なる求人情報が得られるメリットがあります。

しごと検索（Google for Jobs）

Googleしごと検索は、検索エンジン大手のGoogleが提供する仕事情報の検索サービスです。

Google検索上で「仕事」に関するキーワードを入力すると、「就職」や「転職」などのクエリに反応して求人募集している企業が表示されます。

Googleしごと検索は表示される場所が固定されているため、Googleで求人募集を検索した際にIndeedよりも上位に表示される点も大きなメリットです。

スタンバイ

スタンバイは求人特化型の検索エンジンで、職種や勤務地を検索することでインターネット上で公開されているあらゆる求人情報を一括で確認できます。

「Yahoo!しごと検索」と連動しており、「スタンバイ」「Yahoo! しごと検索」の双方の検索結果画面に反映されるため、多くの求職者の目に留まる機会が増える点がメリットです。

ハローワークインターネットサービス

ハローワークインターネットサービスは、国が運営しているハローワークのインターネット版です。

ハローワークは全国540ヶ所に設置され、職業紹介や職業訓練、雇用対策などの雇用に関する総合的なサービスを提供しています。

若い世代からシニア世代まで幅広い年齢層が利用しており、特に地方採用を行う際に有用性のある求人サイトといえるでしょう。

まとめ

採用がうまくいかないといっても「応募者が来ない」「思うような人材が見つからない」など、どううまくいかないのかによって改善方法は異なるでしょう。

採用においてどこに問題があるのかを分析することで、適切な改善方法が見えてくるのです。

この記事を参考に、採用の見直しをはじめてみましょう。

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