戦略的・人材採用の方法｜効率的な新卒・中途採用に必要なこと

企業を成長させるためには戦略的な人材採用が必要だといわれることがあります。

多くの企業で人材採用を検討するときは「社内にいる従業員だけでは知識や経験が足りない」「仕事を任せていた従業員が退職してしまう」「忙しすぎて人手がほしい」といったケースが多いですが、このような場当たり的な採用をしているうちは、いつまで経っても計画的に人材育成を行うことができません。

人材採用に必要なのは、会社ごとの戦略です。

この記事では、自社に必要な戦略的・人材採用はどういったものなのかを紹介します。

戦略的・人材採用のメリット

企業が掲げる目標や目的を達成するためには優秀な人材の確保が必要です。

しかし、必要なときにだけ人材を確保するといった場当たり的な人材採用は戦略的とは言えません。

まずは人材採用の方法を見直すためにも、戦略的人材採用のメリットを確認しておきましょう。

人材育成ができる

戦略的な人材採用では、不足する人材の穴埋めをするような採用ではなく、中長期的な目線で自社に貢献してくれそうな人材、キーパーソンになりうる人材を採用します。

戦略的人材採用の大まかな流れとしては、現状を把握したうえで採用計画の策定・実行などは従来型の採用活動と変わりませんが、採用した人材への教育なども計画段階で盛り込むため、従業員の将来的な成長を見込んだ育成に取り組める点がメリットです。

必要に迫られて今すぐ必要な人材を採用するような手法では、応募者のポテンシャルよりもスキルの高さや経験値に注目する傾向にあり、人材の将来像まで考える余裕はないでしょう。

採用後の教育はOJT的な場当たりな指導になりがちで、現場の仕事は覚えたとしても会社への理解度が深まるとは言えません。

戦略的な人材採用では、入社後のフォローやバックアップ体制も盛り込んで計画を立てます。

実務レベルよりもポテンシャルを意識した採用になるため、企業理念に沿った人材育成により、会社への貢献度が高い人材に育て上げることが可能になるのです。

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必要な人材が明確になる

戦略的な人材採用では、求める人物像と人材採用の流れを設計したうえで採用活動に入ります。

求める人物像は経営計画や経営理念と照らし合わせながら突き詰めていくので、必要な人材を明確にでき、ミスマッチが起こりにくいというメリットがあります。

ただし、経営とリンクしながら人材採用を進めていく手法であるため、人事だけではなく経営層を巻き込むことが重要です。

また、小規模な企業では採用活動に費やせる既存社員は多いとは言えず、通常業務と掛け持ちで行うことがほとんどでしょう。

採用計画を戦略的に練った人材採用の手法では、新卒・中途採用業務に関わる既存社員の人数や工数を事前に把握できるので効率よく採用活動ができます。

人員構成の理想と現実の差を埋める

実際の戦略的人材採用では、自社にとって適正な人員数と人員構成を見極めたうえで採用計画を練る必要があります。

そのためには、理想の人員構成と現実のギャップを埋めることを考えましょう。

理想の人員構成を考える

適切な人員構成の組織にするために、まずは理想の人員構成とともに人員数を考える必要があります。

その基準となるのは、自社が最もパフォーマンスを発揮できる理想的な人員構成です。

たとえば、一般的な企業の人員構成は平均年齢が35歳で、緩やかなピラミッド型だといわれています。

ピラミッドの頂点に近づくほど年齢層の高い人材は少なくなり、ピラミッドの底辺に行くほど若手社員が多くなる構成です。

ピラミッド型の人員構成を形成できている企業では人件費が高額になる恐れが少なく、企業を運営していくなかでのリスクは限定的になるでしょう。

一方で、中堅層の従業員が多い釣鐘型と呼ばれる人員構成の企業も少なくありません。

中堅層が多い企業では、人件費は高くなりがちなうえに、与える役職が不足してしまい従業員のモチベーションの低下を招く恐れもあります。

このような問題も含め、自社にとってどのような人員構成が適切なのかを検討してみましょう。

また、1つの部署にどれくらいの人員が必要なのか、資格が必要な職種であれば有資格者は何人必要なのかなどについても検討する必要があります。

細かく突き詰めていくと具体的な必要人員が見えてくるので、じっくりと検討することをおすすめします。

現実の人員構成を作成する

理想の人員構成がまとまったら、次に現実の人員構成を確認してみましょう。

職種別や年齢、雇用形態に分けて実態を確認できると、必要な人材を明確にできやすくなります。

現実の人員構成について把握できていない場合は表にしてみると把握しやすくなります。

表作成により、将来的な自社の人員構成についてもある程度の予測ができるのでおすすめです。

小規模の会社であれば顔写真付きの人員構成図を作成してみるのも良いでしょう。

現在の人員構成をより具体的に把握できるとともに、人員の過不足や課題も見えやすくなるかもしれません。

また、人員構成の作成と合わせてリソースフローを明らかにすることも大切です。

リソースフローとは、従業員が入社してから退職するまでの流れのことです。入社したうちの何人が昇進、退職するかを明確にすることで、新卒で何人、中途で何人の採用が必要になるかが分かります。

定着率や離職率の明確化により、これまでの人材採用や人材育成の手法に問題がなかったのかというチェックもできるので、会社の仕組みを見直すためにもリソースフローに注目してみましょう。

必要な人材を明らかにする

理想的な人員構成と現実の人員構成を作成したら、今度はそれぞれを比較してみます。

理想と現実のギャップは必ずあるものですが、現実の人員構成をベースにしても会社の将来にプラスの効果があるとは言えません。

もちろん、人員構成の理想が高すぎる場合も問題ですが、できるだけ理想像の人員構成に寄せていきましょう。

たとえば、理想の人員構成には盛り込んでいるのに、現実の人員構成で不足している項目があるなら、その部分が自社にとって必要な人材です。現在の自社に不足している人材が分かれば、採用するべき人物像を作り上げてみましょう。

年代や経歴、保有スキル、性格などを細かく設定してみることで入社後のミスマッチを防げますし、実際の採用活動も進めやすくなります。

さらに、リソースフローをもとに理想と現実の差を埋める作業も必要です。

自社のこれまでの人材の流れを振り返り、入社してから3年後や10年後の定着率、役職に就くまでの平均年数などの過去実績を確認してみると、理想と現実のギャップが見えてきます。

たとえば、5年後の役職者を育成するために中途採用をしようと考えても、自社における3年後の定着率が著しく低いのであればイメージ通りの採用は難しいでしょう。

このようなケースでは、人材採用以前に定着率を高める施策が必要です。

なお、戦略的な人材採用は経営戦略とリンクするものだけに、最終的には経営判断が必要です。

会社の経営戦略を実行して利益をもたらすのは人材ですが、利益の最大化を図るには適切な人員構成の組織にしたうえで、適材適所の配置になっていることが前提にあります。

人材採用について迷ったら、判断基準になる自社の企業理念と照らし合わせて考えてみましょう。

もともと、人事は経営と切り離して考えるものではありません。

経営層が自社の将来像を描き、具体的な事業計画を作成して人材を当てはめていくものなので、特に戦略的な人材採用においては経営層を巻き込んでいく必要があると言えます。

必要な人材を採用する

自社にとって必要な人員を明確に設定でき、必要な人材が明らかになったら、次は効果的かつ効率的な人材採用計画を練ったうえで実行に移ります。

ここでは、どのように人材採用を進めていけばいいのか紹介します。

将来を見据えた採用を計画する

戦略的な人材採用で重要なのは、今現在の自社で不足している人材の穴埋め的な採用ではなく将来を見据えた採用計画です。

すでに採用プロセスを明確にしているとしても、将来を見据えた採用計画になっていない場合は、新たな採用計画に丸ごと変更してもいいでしょう。

戦略的な採用計画では、中長期的な経営計画をベースにして採用要件を設定することが大切ですが、抽象的な採用計画では頓挫する恐れがあるので「〇年間で〇人を採用する」といった具体的に設定する必要があります。

次に考えるのは、どのような求人方法で人材を集めるのかについてです。

基本となるのはハローワークですが、さまざまな求人媒体がありますし、人材紹介会社などもあります。

新卒採用を検討するなら大学の掲示板なども使えるでしょう。

ハローワークの利用者は地元での就職を希望している人が多い、人材紹介会社は専門性の高いスキルを有している利用者が多いなど、それぞれの求人方法によって利用者の特徴があるので、自社の採用計画にマッチする求人方法を選択するのかおすすめです。

また、実際に応募してきた人材を自社の戦力として招き入れるには人材の選考が鍵を握ります。

採用面接を担当する社員は、人材要件の把握や自社の将来像への深い理解を持ったうえで面接に臨める人でなければなりません。

せっかく練り上げた採用計画を無駄にしないためにも面接官の選定や教育は時間をかけてでもしっかりと行うべきでしょう。

そして、採用後は従業員をバックアップする体制の構築も欠かせません。

せっかく採用したのに、ミスマッチなどにより早期離職をされては戦略的な人材採用とは言えないので、新入社員のフォローまでを含めた採用計画にしましょう。

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現場のスタッフを関与させる

戦略的な人材採用を進めるにあたっては、「戦略的」という言葉から、経営層や人事部だけで進めてしまいがちですが現場のスタッフも採用計画の段階から関与させたほうが良いケースがほとんどです。

特に専門性を求められるような業種では、現場の声を尊重して採用基準を決めたほうがうまくいくことが多いです。

業務に必要な資格保有者であっても、スキルがなければ現場で通用しないケースがあるほか、業務を円滑に進められるコミュニケーション能力が求められる場合もあります。

現場スタッフの視点で必要な人材像をピックアップしてもらえば、ミスマッチを起こす可能性は低くなります。

事務方と現場スタッフの両方の理想をもとに、自社にとって戦力となりえる人材像を計画段階で具体的に設定すると良いでしょう。

現場スタッフとしても、採用選考に携わることで意識改革に繋がる効果を期待できます。

人材は会社の宝といわれるだけに、必要な人材について現場スタッフと面談したり、アンケートをとったりする機会を設けるなど、全社を挙げて採用に取り組むことで高い効果を期待できるでしょう。

まとめ：場当たり的な採用をやめるのがポイント

戦力的な人材採用を行うには、場当たり的な採用手法からの脱却が欠かせません。

理想の人員構成と現実の人員構成を作成したうえで、お互いのギャップをいかにして埋めていく検討をすることが戦略的な採用へと繋がります。

実際に採用計画を進めていくなかで、どのような人材が必要なのか現場のスタッフに積極的に関わってもらうことで、経営層や人事部と現場とのギャップを埋めることもできます。

ただし、戦略的な人材採用計画を練って行動に移すまでには長い期間を要する場合があります。

応募者が多くなるほど管理が難しくなるので、既存社員負担も増えてしまうでしょう。

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人材採用では、採用サイトに充実した社員インタビューを掲載したり、求人票に記載するキーワードを工夫したりすることで求める人材を獲得しやすくなります。

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