人材育成のためのさまざまな手法を紹介。目的に合わせた計画がポイント

従業員は企業に利益をもたらしてくれる大切な存在です。

競合他社が真似できないような経営戦略を打ち出しても従業員がいなくては実行できません。

とはいえ、従業員のスキル頼みでは得られる利益も頭打ちになってしまいます。

そこで注目したいのが、従業員の能力を高める人材育成です。

従業員一人ひとりのスキル向上は会社の利益に直結するので、人事部の担当者にとっても会社の利益に貢献できる重要な業務です。

ただし、人材育成は簡単ではありませんし、結果が出るまでに相応の時間を要します。

この記事では、人事部の担当者に向けて、人材育成を成功させるための手法を紹介します。

人材育成の目的と計画

人事部の重要な職務のひとつに人材育成があります。

人材育成を行う目的と人材育成計画の立て方を紹介しましょう。

人材育成を行う目的

各従業員の能力を高めて生産性を向上し、利益を最大化するのが人材育成の最終的な目的です。

そのためには、各部署に適切な人材を配置して能力を十分に発揮してもらわなければなりません。

それぞれの場所に配置した人材に対して適切に教育を行えば、従業員の能力を向上させることができ、結果的に会社の業績向上につながります。

ちなみに、人材育成の目的は従業員の年代ごとによっても変わります。

たとえば、20代前半の社員向けの人材育成では、早期退職を防ぐために会社への定着を促すことに重きを置く会社が多いです。

30代から40代前半の社員向けの人材育成では、組織を牽引する指導力のある人材の育成を目的にしている会社も少なくありません。

会社によって問題や課題は異なるはずですし、組織が目指すべき将来像も違いがあるので、まずは自社の人材育成において、何を目的にして行うべきかについて明確化してみるのがおすすめです。

※あわせて読みたい
・人材育成は、会社と従業員双方の目的を明確にして行うべき

現状の把握を行う

人材育成を成功させるには、現在の組織が抱えている問題や課題を洗い出して把握するのが先決です。

そのためには、どこの部署で、どのような人材が、どんな仕事をしているのかを確認し、生産性の高さを把握する必要があります。

部署ごとの問題や課題を具体的に深掘りすることで、組織全体の問題や課題の把握につながり、どのような能力を持った人材が必要なのかが見えてきます。

組織の現状把握においてうまく進まない場合は、現場スタッフの話に耳を傾けることも有効です。

各社員が感じている問題や課題を聞き出せれば、人材育成計画をスムーズに立てられるでしょう。

人材育成の計画を立てる

人材育成の目的が明確になったら人材育成計画の作成に入ります。

人材育成計画書を作成して従業員に発信することにより、社員一人ひとりが目標を持って業務に臨む効果を期待できます。

なかには、会社の重要な業務に携わる貴重な戦力になれるように、自ら率先してスキルアップを目指す従業員が現れるかもしれません。

ただし、人材育成計画書の作成だけをしても、従業員へ周知をしなければ意味がありません。

いつから始めて、どのような状態が着地点なのかというスタートとゴールを明確にしたうえで、キックオフミーティングを開催して周知するのが有効です。

実際に人材育成計画を立てるうえでは、以下のポイントを重視しましょう。

1.段階ごとの目標設定

従業員の育成には成功体験が必要です。

あまり高くない目標を段階的に設定し、ひとつずつクリアしていく仕組みにしておくと従業員自身が達成感を得ながら成長していくことが期待できます。

設定する目標は誰が見ても理解できるように具体的にしましょう。

基本は「何を」「いつまで」「どれだけ」の項目を明確にします。

たとえば「売上を12月末までに前年比5％アップ」といった具合にゴール設定をすると取り組みやすいでしょう。

2.モデルになる人物像の設定

人材育成をプロジェクトとして進めた結果、従業員がどのようなスキルを身につけているのか、モデルとなる人物像の設定も重要です。

たとえば「提案力があり自社にない商品やサービスの開発ができる」「利益への執着心があり目標値を毎月クリアできている」など具体的な人物像を設定しましょう。

「営業成績が優れている」「仕事への向上心が高い」などの表現は、評価者によってバラバラになってしまい統一するのは困難ですから、具体的に設定する必要があります。

3.高すぎる目標を設定しない

目標設定は高ければ良いというものではありません。

高すぎる目標を人材育成計画に盛り込んでも、従業員のスキルに見合ってなければ目標を達成することは難しく、人材育成計画が機能しなくなるおそれがあります。

そのため、従業員がモチベーションを維持しやすく、達成感を得られやすい目標を考えてみましょう。

たとえば「パソコンを使って請求書を作成できる」「クレームの一時対応ができる」などの目標は、教育によって短期間で習得できるスキルです。

年代や役職によって目標設定を変えるのもいいでしょう。

4.経営方針を計画に盛り込む

人材育成をするのは会社の利益を最大化させることですから、そもそも自社の経営方針に沿った人材を育成する必要があります。

極端に言えば、経営方針を盛り込んだ人材育成計画の策定により、自社が理想とする従業員を育てることが可能です。

※あわせて読みたい
・生産性向上には人材育成が不可欠！人材育成計画の作り方と目標管理のポイントを解説

人材育成の手法

人材育成の目的と計画作成について理解したところで、実際に人材育成の進め方を見ていきます。

主に3つの手法がありますが、それぞれにメリット・デメリットもあります。

どの手法を取り入れるのが自社にとって最も良い選択なのか考えてみましょう。

現場教育（OJT：OntheJobTraining）

実際に現場で働きながら仕事を覚えるスタイルが現場教育です。

教育を担当するのは先輩社員や直属の上司が一般的で、はじめに教育担当者のやり方を見たあとで、教育を受ける側も実際にやってみるという進め方です。

現場教育を繰り返し行ってできる仕事を増やし、従業員の成長を促します。

ただし、教育担当者のスキルや知識の不足、偏った考え方などにより十分な教育がなされない可能性もあります。

職場外研修（Off-JT：OfftheJobTraining）

いわゆる座学形式で行う研修です。

文字通り、職場から離れた場所で研修を行うスタイルで、自社の企業理念やビジョン、ビジネスマナーなどを学ぶのが一般的です。

教育担当は自社の従業員が行うケース以外に、外部から専門の講師を招いて研修をする場合もあります。

そもそも職場外研修は、階層別・職種別の研修を行うのに適した研修方法です。

階層別では、新入社員、若手社員、中堅社員、役員などに分け、それぞれの階層に適した内容の研修を行います。

職種別では、営業職、人事、販売職、技術職などに分けて、それぞれの業務別に研修を行います。

たとえば、人事労務管理研修、人事評価研修、ダイバーシティ研修などがあり、人事評価の基本や適切な労務管理の方法、多様化する時代に人事部が対応するための基礎知識などを学べます。

自己啓発（SD：SelfDevelopment）

従業員個人が自発的に受講できる研修の仕組みが自己啓発です。

従業員自身がキャリア構築のために資格取得を目指して受講したり、業務を続けるうえで研修が必要だと会社側に判断されて研修を受講したりするのが一般的です。

従業員個人の主体性や自立性を求められる時代になってきたこともあり、キャリア支援を目的とした複数の自己啓発研修を用意している会社が多く見られます。

メリット・デメリット

ここでは、現場教育、職場外研修、自己啓発のメリットとデメリットを見ていきます。

現場教育のメリット

・実務能力を高めやすい…文字通り現場で行われる教育スタイルなので、実務能力が身につきます。

特にサービス業でよく用いられる教育方法で、顧客対応や商品提供方法もスムーズに落とし込めるのもメリットです。

・個人に合わせて指導できる…基本的にマンツーマンで行われるので、教育を受ける側の習熟度に合わせて教育できます。

・教育担当者も成長できる…先輩社員や直属の上司などの教育担当者も業務を再確認して理解を深められます。指導者としてのスキルも高められるでしょう。

現場教育のデメリット

・教育担当者の能力に左右される…専門の講師が教えるわけではないので、教育を担当する従業員の力量によって成長度合いに差が生まれます。

・人間関係のトラブルリスクがある…同じ部署の人同士の教育方法のため、相性が良くない場合は後々の人間関係にも影響するおそれがあります。

・教育担当者の負担が大きい …通常業務以外に教育担当もすることになるので負担が大きくなりがちです。教育担当者に丸投げをしない工夫が求められます。

職場外研修のメリット

・効率的に研修できる…大きな会場に人を集めて研修できるのでコストを抑えつつ従業員のレベルを高められます。

・集中して学べる…現場教育とは違って業務から離れて研修に集中できます。

技術よりも知識を身につける研修のほうが大きなメリットを得られるでしょう。

・専門的な知識を習得できる…外部のプロ講師による研修は専門的な知識を学べる絶好の機会です。

職場外研修のデメリット

・研修コストが高くなりがち…外部の講師を招き、専用の会場を用意するなどのケースでは費用が高くなる傾向があります。

・現場で役立つとは限らない…自社の理念や経営方針を理解していない外部講師に研修を依頼すると、理想論や一般論などで実務では使えない研修内容になるおそれがあります。

・生産性が低下するリスクがある…社内の人間が講師を担当する場合、研修の準備に時間を取られてしまうので生産性が一時的に低下するおそれがあります。

自己啓発のメリット

・時間や場所の自由度が高い…空き時間を活用して好きな場所で学べるので自由度が高いです。

・個人のニーズに合わせた研修が可能… 従業員自身が学びたいものを学べるので効率よくスキルアップできます。

・研修コストを抑えられる…自由参加型の研修、少人数制の研修などの場合は研修コストを抑えられます。

自己啓発のデメリット

・途中で挫折する可能性がある…途中でフィードバックを得るケースは少ないためモチベーションの継続が難しくなります。

・コストが高くなる可能性がある…自社の業務や考え方に合ったカスタマイズをすると高額になりがちです（eラーニングの場合）。

・知識の習得が偏りやすい…従業員自身の主体性にゆだねられるため、成果の出具合は個人差が大きくなります。

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・人材を人財に変えるための人材育成の方法と課題

人材育成の注意点

人を育てる業務は個人によって差が出ますし、人同士の相性も影響してくるため、育成手法さえわかればうまくいくわけではありません。

ここでは、人材育成を進めるうえでの注意点を紹介します。

人材育成がうまくいかないときの対策

人材育成は、綿密な計画を立てたうえで実行しても頓挫するリスクがあるので、さまざまなケースに備えて対策を練っておきましょう。

人材育成がうまくいかないケースのひとつが、従業員のモチベーション低下です。

従業員のなかには、新しい取り組みを行うことに抵抗感を覚える人もいるので、人材育成プロジェクトを立ち上げてもうまく機能しない可能性があります。

そこで、人材育成と人事評価制度をセットにしておくのも良い方法です。

人材育成計画の目標を達成できたら人事評価に反映されて昇進や昇給できるというような仕組みにすると、従業員のモチベーションも上がりやすいでしょう。

このほかにも、人材育成がうまくいかない要因はいくつかあるので、以下で対策方法を紹介します。

上司との面談を行う

人材育成計画を進めていくなかで、どのような手法で教育を進めたとしても上司との面談は必要不可欠です。

研修に入る前に人材育成のロードマップを示しつつ、従業員自身の考えやキャリアプランなどを確認します。

人材育成期間中は段階を踏みながら定期的にフィードバックを行い、褒めるべきところは褒めつつ、改善点を指摘しましょう。

人材育成は人同士の信頼関係が重要であるだけに、定期的な面談で相互理解を深めるのは必須と言えます。

教育係の研修を行う

人材育成において、教育係のコーチング能力不足により人が育たないケースも少なくありません。

基本的に従業員は教育係を見て学ぶので、教育係以上の知識やスキルを身につけるのは難しいと言えます。

そのため、人材育成が計画通りに進まないと判断した際は教育係に問題があると考え、教育係向けの研修を行う必要があります。

人材育成の計画段階で、適切な教育係を選定する仕組みを構築しておくことも大切です。

目標設定を行う

当初思い描いていた通りの人材育成ができない場合、目標設定が現実とかけ離れている可能性があります。

人材育成プロジェクトの進捗を見ながら、目標が適正なレベルになっているのかを確認し、設定した目標が高すぎたり低すぎたりする場合は必要に応じて修正しましょう。

目標設定によって得られる効果は変わってきますし、従業員のモチベーションにも直結するので重要なポイントです。

メンター制度の導入

メンター制度は、教育担当のメンターと育成対象者のメンティが定期的に面談する仕組みです。

一般的には、他部署の先輩社員が新入社員や若手社員と定期的に面談する流れですが、企業によってはメンターが経営層、メンティが一般管理職というケースもあります。

直属の上司ではないスタッフとの面談は、普段は言えない仕事の悩みを打ち明けやすく、部署の垣根を越えて円滑なコミュニケーションが生まれやすいものです。

メンターはメンティのメンタル面をサポートしながら育成を行います。

同時に、メンター自身のマネジメント能力にも好影響をもたらします。

メンター制度を問題なく運用できる環境になれば、当たり前のように人材育成をする企業文化ができあがるでしょう。

ジョブローテーション制度の導入

従業員の能力開発を目的にしたジョブローテーションも、人材育成がうまくいかないときの対策に使えます。

ジョブローテーションの特徴は、会社が学びの場を提供するのではなく、従業員自身が業務を通じて学びながら成長するものです。

複数の部署や職種を経験するため、会社への理解を深めてもらえるほか、部署間のコミュニケーションが活性化するので風通しの良い企業文化を構築できます。

なにより、従業員自身の成長に達成感を覚え、やりがいを感じてくれることは会社にとって大きなメリットと言えるでしょう。

まとめ　人材育成は会社の資産価値を高める重要な業務

高いスキルを持った従業員がいることは、会社の売上と利益の向上につながります。

つまり、人材育成は会社の資産価値を高める活動と言えます。

従業員が自身のスキルを高められるように、多方面からバックアップし育成を行うのは人事部の重要な役割です。

とはいえ、人材育成は一朝一夕にできるものではなく長い時間と労力を伴います。

そこで考えたいのが優秀な人材の採用です。

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利用料は月額1.5万円からと、コスト効率を考えながら活用できます。

優秀な人材の獲得は他社との競争です。会社の利益向上のためにも、トルーを活用して自社の求人ホームページを整え、必要な人材の採用活動に備えましょう。