これで求人票はバッチリ！今さら聞けない基本知識とやってはいけない記載方法
「求人票」は求職者が自社と出会う最初のステップであり、求職者にとって応募する企業を判断する大切な書類です。
「求人票ってどのようなもの？」
「どうすれば求職者に見てもらえるの？」
「作成するときに気をつけることは？」
このような疑問にお答えするため、多くの求人票を作成してきた私たちが、求人票の基本から守るべきルールまで、わかりやすくお話しします。
この記事をよく読んで、求人票の作成の参考にしてくださいね。
このコラムの目次
求人票で知っておきたい基本のこと
まずはじめに、求人票についてみていきましょう。
求人票の定義と目的
求人票の定義と目的をまとめていますので、確認してください。
求人票の目的：求職者に興味を持ってもらい、応募してもらうこと
新しく社員を採用する場合、自社が募集している求人の条件を、求職者に知ってもらわなければなりません。
その際に必要となるのが「求人票」です。
求人票は求職者が自社に興味をもち、応募をするきっかけとなるのです。
求人票の掲載方法
求人票を掲載する方法は、ハローワークや求人媒体、学校など多岐にわたります。
どのような方法があるのか、確認しておきましょう。
求人票を掲載するときは、自社の採用目的や求める人物像に合わせ、効率的に採用できる方法を選ぶことが大切です。
掲載方法について詳しくはこちらを参考にしてくださいね。
【採用方法の選定が成功のカギ！知っておくべき７つの方法と自社に最適な選び方】
求人票で守るべき2つのルール
求人票は、求職者が応募する企業を選別するための非常に重要な書類となるため、法律で書き方が決められています。
正しい求人票を作成するために、ルールを押さえていきましょう。
（１）必ず記載しなければならない項目がある
職業安定法により、求人票には「必ず記載しなければならない労働条件」が定められています。
以下、最低限明示しなければならない項目を記載していますので、確認してください。
・業務内容
・契約期間
・試用期間
・就業場所
・労働時間
・賃金
・加入保険
・募集者の氏名または名称
・雇用形態（派遣労働者として雇用しようとする場合はその旨）
他にも職業安定法では、労働条件の記載をする際に注意すべき「職業安定法に基づく指針」が定められています。
・労働条件の明示の際に、虚偽又は誇大な内容を書かないこと
・有期労働契約に試用期間がある場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示すること
・試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示すること
・労働条件に幅がある場合、可能な限り範囲を限定すること
・労働条件は職場環境を含め可能な限り具体的に明示すること
・労働条件に変更が生じた場合は速やかに知らせること
参考：労働者を募集する企業の皆様へ（厚生労働省・都道府県労働局）
求人票に労働条件を明示する際は上記の指針に従って、求職者にわかりやすく伝える努力をしましょう。
求人票の記載例はこちら
【 その求人票、本当に大丈夫？書き方のポイントと絶対NGな表現を理解しよう！】
（２）法律で禁止されている記載方法がある
労働者保護の観点から、求人票の記載には制限があります。
求人票を書くにあたり、法的に書いてはいけない表現など、作成するときに注意しなければならない点を確認しましょう。
1）性別を限定する表現
性別に関わりなく平等な雇用の機会を設けるため、「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」では男女いずれかを限定するような表現を禁止しています。
・募集・採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
・募集・採用条件を男女で異なるものとすること
・選考方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
・募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
・求人内容の説明など募集・採用に関する情報提供で、男女で異なる取扱いをすること
業務の遂行上、一方の性でならなければならない合理的な理由があれば例外として認められることがあります。例えば、女優や警備員、巫女などの職種が例外に該当します。
また、男女格差の改善のために、あえて一方の性を優遇する措置（ポジティブ・アクション）を講じる場合は法違反とはなりません。（男女雇用機会均等法第8条）
2）年齢を限定する表現
年齢に関わりなく均等に雇用の機会が与えられるようにするため、年齢の制限は「雇用対策法」「男女雇用機会均等法」により禁止されています。
・ 求人票は年齢不問としながらも、年齢を理由に応募を断った り、書類選考や面接で年齢を理由に採否してはいけない
・形式的に求人票を年齢不問とすれば良いということではなく、 応募者を年齢で判断しない
「年齢制限に合理的な理由があると認められる」場合、例外として年齢制限が認められる場合があります。（雇用対策法施行規則1条の3）
1. 65歳が定年の会社が、64歳以下の者に限定して募集するケース（期間の定めなし）
2. 18歳以下は働いてはならない業種など、労働基準法などで年齢制限が設けられている場合
3. 長期勤続によるキャリア形成のため若年者などを期間の定めなく募集・採用する場合
4. 技能・ノウハウの継承のため、労働者数の少ない特定職種・特定年齢層を対象に、期間の定めなく募集・採用する場合
5. 子役が必要な場合など、芸術・芸能における表現の真実性が要請される場合
6. 60歳以上の高年齢層または特定年齢層の雇用を促進する施策の対象者に限定して、募集採用する場合
3)最低賃金以下の給与の求人
各都道府県で定められた最低賃金を下回る給与での求人応募、採用は最低賃金法により禁止されています。
最低賃金以下の給与を支払っている場合、差額を支払わなければならず、支払わない場合は50万円以下の罰金刑（40条）が課せられます。
最低賃金はほぼ毎年変更しているため、最低賃金改訂のタイミングの際は特に注意が必要です。
《注意！》求職者に誤解を与える記載は法律違反となることも
求人票に故意に虚偽の記載を行った場合は、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金刑（65条8号）が科せられる可能性があります。
故意でなくても誤った内容や方法で記載してしまった場合、法律違反や求職者とのトラブルになる可能性があるので、注意が必要です。
求人票のNG記載と記載例についてはこちら
【その求人票、本当に大丈夫？書き方のポイントと絶対NGな表現を理解しよう！】
まとめ
求人票は求職者が求人を判断し、適切な職業選択をするために必要な書類です。
必須項目を漏れなく記載しながら、誤解を招く表現のない正しい求人票を作成し、明日からの採用活動に役立ててくださいね。
この機会にIndeedの活用が出来る採用サイト作りを検討しませんか？
無料で貴社に必要な機能を盛り込んだ最安値お見積りが出来ます！
