悩める担当者必読！話題の新採用方法「ダイレクトリクルーティング」のすべて

求人サイトや人材紹介会社を利用したこれまでの採用活動に限界を感じていませんか？

代わりに、今注目を集めているのが、求人サイトなどの仲介を通さずに、求職者と直接やりとりを行う「ダイレクトリクルーティング」という採用手法です。

・なぜダイレクトリクルーティングは注目されているのでしょうか？
・そのメリットやデメリットは？
・ダイレクトリクルーティングって、いったい何なの？

そんな疑問にお答えするため、採用のプロである私たちが、誰かに聞きたいけど聞けない「ダイレクトリクルーティング」のすべてを、簡潔に分かりやすくお伝えします。

最後までよく読み、ダイレクトリクルーティングへの理解を深めてくださいね。

ダイレクトリクルーティングとは

まずはじめに、「ダイレクトリクルーティング」とはどういうものか、なぜ注目されているのかをみていきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクトリクルーティング」は、新しい言葉のため色々な解釈があります。

・自社採用サイトメインで採用を行う
・会社の情報を充実させ、求職者に興味を持ってもらえるようにする
・データから欲しい人材を探し出し、メールなど使って直接アプローチする ・・・など

この記事では、「ダイレクトリクルーティング＝欲しい人材を獲得するために、採用担当者が自ら主体的に活動をすること」とします。

また、これまでの採用手法（＝求人掲載サイトなどを利用して募集をかける）のことを「待ち」の採用手法、ダイレクトリクルーティング（＝企業自らサイト作成から採用まで行う）のことを「攻め」の採用手法として話を進めていきます。

なぜ「ダイレクトリクルーティング」が注目されているのか

「ダイレクトリクルーティング」が注目されている理由は、大きく分けてふたつあります。

理由1：これまでの「待ち」の採用手法では、採用ができなくなってきたこと

近年の労働人口の減少にともない、より良い人材を確保しようと採用活動に力を入れはじめた企業が増えました。

そのため、求人広告件数が増加し、これまでは求人活動をすれば採用できていたのに、現在では応募すらないという企業が増加しています。

理由2：定着率の低下

せっかく採用できたとしても、理念や求める人物像などとのミスマッチ、仕事内容や待遇なども含めた情報共有の不十分により、早期に離職してしまう人も。

2019年12月現在、「辞めても次の会社はすぐに見つかる」と離職しやすい状況であることも、定着率の低下の一因といえます。

そのため、企業は「採用活動をする→採用する→離職する→また採用活動をする→…」という悪循環にはまってしまうのです。

このような現状を解決する方法として、以下の２つの理由から、「ダイレクトリクルーティング」が注目されるようになりました。

※詳しくはこちら
【採用担当者必見！絶対に知っておくべき「ダイレクトリクルーティング」とは？】

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

このように注目されている「ダイレクトリクルーティング」ですが、メリットとデメリットをそれぞれみてみましょう。

メリット・デメリットをそれぞれ理解した上で、導入を検討してくださいね。

※詳しくはこちら
【採用担当者必見！絶対に知っておくべき「ダイレクトリクルーティング」とは？】

検討する際に注目すべき3つのチェックポイント

メリット・デメリットを理解した上で、ダイレクトリクルーティングを導入することになった場合、数多くのサービスの中から自社の目的やニーズに合うサービスをどのように選定すればよいのでしょうか。

選定時には、以下の3つのポイントをチェックしましょう。

(1)料金

ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系は、下記のようにさまざまです。

サービスを提供する会社によって、料金体系が異なるため、資料請求するなどして内容を確認する必要があります。

自社の予算を踏まえ、慎重に選びましょう。

(2)ユーザー層

大手企業が運用するサービスだからといって、ダイレクトリクルーティングによる採用がうまくいくとは限りません。

自社にとって最適なサービスを選ぶうえで大切なことは、「自社の求める人材にマッチしたユーザーがどれぐらいいるか」です。

会員の数だけでなく、年齢や属性、エリア（地方採用/全国採用の場合）、どのような職種や業界を経験したユーザーが多いのかを、細かく確認することが重要です。

(3)機能

各サービスで利用できる機能やその内容は異なります。

例えば、「求職者が検索できる」機能でも、学歴・性別・希望職種などの基本情報が検索できるものから、スキルや自己PRなど多彩な検索が可能なものまであります。

採用活動の効率化と自社の欲しい人材獲得のためにも、自社にとって利用しやすい機能をもつサービスなのかどうかを、しっかり見極めることが肝心です。

※詳しくはこちら
【保存版！【新卒・中途採用別】最新ダイレクトリクルーティングサービス11選】

必見！成果を上げるための3つのポイント

最後に、ダイレクトリクルーティングによる採用を成功させるために、必要なポイントを3つご紹介します。

（1）目的や解決したい採用課題を明確化する

採用目的や解決すべき採用課題を明確化することで、自社の課題を解決するために最適な手法が分かります。

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用方法と比べると、会社や採用担当者にとって（最初は特に）労力がかかります。

少しでもスムーズに導入・運用するために、導入前に経営陣や現場の社員と、採用ニーズや欲しい人物像などについて、しっかりとすり合わせておくことが大切です。

（2）分析改善サイクルをまわし、ノウハウを蓄積する

ダイレクトリクルーティングは、「求人票ごとの応募数」や「メールの返信率」など、採用活動に関するデータ・ノウハウを自社に蓄積することが可能です。

潜在層に対する効果的なアプローチ方法や即戦力となる人材を採用するときの口説き方など、「どういうターゲットに、どのようなアプローチをすると効果的か」「応募がくる求人票の書き方はどういったものか」などのデータを蓄積し改善していくことで、採用効率を高められます。

他にも、自社に必要なデータを効率的に集めるために、「何を計測するためにどのようなデータを集める必要があるか」「振返りや改善のタイミングは、どのくらいの周期で行うのか」なども事前に決めておくと良いでしょう。

（3）「人」「時間」をかけられる体制にする

ダイレクトリクルーティングでは、欲しい人材の設定から候補者の選定、スカウトメールの作成、質問・相談といった個別のやりとりまで、これまで仲介会社に任せていた部分も全て自社で行う必要があります。

また、サイトのコンテンツやスカウトメールの内容、求人票の書き方などで、採用決定率が大きく変動します。そのため、これまでの採用方法や自社の魅力の伝え方、フローなどを見直す必要も出てきます。

採用現場の混乱を防ぎ、スムーズに業務を回すためにも、「採用活動にどのくらい時間を割けるのか」「自社でダイレクトリクルーティングを行うには、今の体制で十分なのか」を判断し、必要な時間・人員を確保しましょう。

目標とする成果を出すために、「何をいつまでにするべきか」といったタスクの洗い出し・スケジュール設定をした上で、十分な時間をかけられる体制にすることが大切です。

※詳しくはこちら
【新卒から中途まで！「ダイレクトリクルーティング」で効率的な採用を実現】

まとめ

これまでのように求職者からの応募を待つ採用方法とは違い、ダイレクトリクルーティングでは企業が自社の魅力を求職者に直接アプローチすることが可能です。

また、採用コストの削減や求職者に合わせたアピールができるなど、新卒・中途採用関わらず効果的な採用手法として、導入企業が増えてきています。

これまでの採用方法では思うような結果が得られないのであれば、「ダイレクトリクルーティング」も採用方法のひとつとして検討してみてはいかがでしょうか。