【採用面接】実力のある人材を見抜く質問とポイントを解説

採用面接は、自社にとって必要な人材を得るための重要な機会です。

しかし、応募者の多くは面接対策を行なっているため、ありふれた質問では人となりや実力を見抜くのは困難です。

実力を正しく見抜くためには、どういった質問をすれば良いのでしょうか。

この記事では、人材採用におけるミスマッチを防ぐために、面接官が応募者の実力を見抜くためにどのような思考と行動をすれば良いのか具体的に解説します。

面接で判断したいことを整理する

採用面接は、面接官の人材を見抜く力が必要とされる場面です。

応募者のさまざまな能力を、面接を通して見きわめられなければミスマッチにより早期退職につながるおそれもあります。

そのため、どの能力を評価するために、どういった質問をするかの整理が必要です。

まずは、面接官として必要な心構えについて確認しておきましょう。

自社に必要な人材を明確にする

自社にマッチした人材を採用できなければ離職につながるおそれがあります。

せっかく採用した人材が離れていくのは、企業としては何としてでも避けたいところです。

だからこそ、自社に必要な人材を明確にする必要があるのです。

必要な人材を明確にするためには、現在の自社が抱える問題を明らかにしたうえで「過去の業績」と「備わっている能力」の2つにスポットを当てるとイメージしやすくなります。

過去の業績としては「マネージメント能力のある人を採用したいので、前職では課長職以上のポジションにいた人材が必要」「落ち込んだ売上を回復させたいので、前職で高い業績を上げた人材が必要」などです。

能力の面では、技術力、企画力、実務能力、営業力などと必要な能力を明確にし、必須でない能力はなにかを判断しましょう。

必要な能力を明確に設定できない場合は、現場の声を取り入れてみるのも良い方法です。

部署ごとに必要な能力やスキルは変わってくるので、さまざまな社員を巻き込みながら意見を集めましょう。

面接の段階ごとに判断すること

企業によって面接は、一次、二次、最終面接と複数回行われるので、段階ごとに見きわめる項目を整理する必要があります。

それぞれの段階で見きわめるべきポイントを紹介します。

一次面接

書類選考後に行われる最初の採用面接です。面接官は部署の社員や責任者というケースが多く、書類選考時では分からなかった人柄やマナーについてチェックするのが一般的です。

面接回数が複数回に及ぶ企業の場合、一次面接で採用が決定することはまずありません。

ですから、一次面接は二次面接につながるための面接と考え、マイナス評価をするよりもプラス評価をしたほうが良いでしょう。

もちろん、明らかな素行不良などは論外ですが、ある程度は許容範囲を広くして構えるのがおすすめです。

実は能力が高い人材が紛れている可能性があるので、些細なマイナス評価で不採用にするのはおすすめできません。

二次面接

一次面接で得られた結果をもとに、さらに深掘りするのが二次面接です。

自社に必要な人材なのかどうかを判断するために行われるもので、応募者の価値観や性格、能力などを見きわめます。

一次面接と同じ面接官にしたり、タイプが似ている人を面接官にしたりすると、得られる結果は同じになってしまいます。

一次面接が部署の責任者なら、二次面接では人事部門が対応したほうが、一次面接では見えなかった応募者の特徴が見えてくる可能性が高いです。

最終面接

社長や役員などの経営層が行うのが最終面接です。

二次面接でも自社に必要な人材かどうかを見きわめますが、最終面接でも同様に判断します。

ただし、経営層の視点で見る「自社に必要な人材」というのは、一般の従業員の視点とは異なります。

経営層の場合、実務的な面で判断するのではなく、企業理念への理解があるのか、将来のビジョンを持っているかという視点での判断が重要です。

自社に合う人のはどんな人か

応募者の能力がどんなに高くても、自社に合わない人ではすぐに辞めてしまう可能性があります。

とはいえ「自社に合う人材」とはどのような人物像なのかわからない採用担当者も多いのではないでしょうか。

そこで、まずは自社を改めて分析し、どういった人であれば長く勤められるかを考える必要があります。

基本的に、自社の企業理念に共感できる人材は自社に合っていると言えます。

問題に直面したときも企業理念に沿った行動ができれば困難を乗り越えられるでしょう。

また、適応能力が高い人材も自社に合う人です。

特に、積極的に自分から新しい職場環境に適応しようとする人材は自発的に行動する傾向にあるため、高い成果を生み出してくれる可能性が高いでしょう。

ただし、このタイプの人材の場合は、どこの企業でも活躍する可能性があるため、見つけたら早めの見きわめが重要です。

※あわせて読みたい

・自社が欲しい人物を獲得できる！面接前に必ず読むべき「面接のすべて」

応募者の実力を見抜く質問

面接で判断したいことを整理できたところで、次は応募者の実力を見抜く質問について確認しておきましょう。

コミュニケーション能力を見抜く質問

どのような企業であっても、コミュニケーション能力は必要です。

形式通りの採用面接にせずに、所々に以下のような質問を挟むようにすると、応募者のコミュニケーション能力を見抜くことができます。

【質問例1】担当したことのない初めての仕事を上司から指示された場合、真っ先にどのような行動をしますか？

【ポイント】応募者の問題解決能力を見きわめるのに有効な質問です。

自社が想定する優先順位とのズレも確認できるので、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

【質問例2】同僚や上司との接し方で大事なことは何だと思いますか？

【ポイント】応募者のコミュニケーション能力の基本的な部分がわかる質問です。

自社の社風と合った考え方なのか、周囲と良好な人間関係を築けるかを判断できます。

管理職としての採用を考えている人物の場合、部下との接し方にも関わってくるため重要な質問です。

【質問例3】興味があることは何ですか？

【ポイント】漠然とした内容で意図が見えにくい質問もコミュニケーション能力を判断するのに有効です。

面接官が知りたい本当の内容に答えるために逆質問や再確認をするなど、相手の話を理解しようとする姿勢を確認できます。

実務能力を見抜く質問

採用面接では実務能力を見抜くのが難しいと考える人もいるかもしれませんが、以下のような質問をすることで実務能力の判断がしやすくなります。

【質問例1】担当したことのない初めての仕事を上司から指示された場合、真っ先にどのような行動をしますか？

【ポイント】応募者の問題解決能力を見きわめるのに有効な質問です。

自社が想定する優先順位とのズレも確認できるので、ミスマッチを防ぐことにもつながります。

【質問例2】以前勤めていた会社からどのような目標を与えられていましたか？

【ポイント】企業ではすべての従業員に対して同じ目標を与えるとは限りません。

個々の能力に応じて達成するべき目標を変えるケースもあるので、応募者に与えられていた目標を知ることで、どれだけの実務能力があるのか想定できます。

【質問例3】業務を進めるうえでどのようなタスク管理を行っていますか？

【ポイント】与えられた業務の全体的なボリュームを見て、タスクを分けて考え行動できる人材は実務能力の高さを期待できます。

タスクを分ける際の考え方や、どのレベルまでタスクを分けるのかなど、具体的に質問してみても良いでしょう。

マネージメント力を見抜く質問など

マネージメント能力のある人材を採用することは、企業の発展に大きな影響を与えます。

以下のような質問でマネージメント能力の高さを見抜きましょう。

【質問例1】あなたの管理職としての強みを教えてください。

【ポイント】応募者が既に管理職を経験している場合に有効な質問です。

管理職としてどのような経験をしてきたのか、具体的な事例を挙げてもらうとマネージメント能力の高さが明確になります。

強みがよくわからなかった場合は、反対に弱みを挙げてもらうのも良いでしょう。

【質問例2】チームリーダーとして仕事をするなら目標達成に向けてどのように行動しますか？

【ポイント】管理職として働いてもらう場合は、部署をまとめる力が必要になります。

どのような優先順位で仕事を進めるのか、目標達成に向けて部下にどのような指示を与えるのかなども質問すると良いでしょう。

【質問例3】現在の職場の問題点と解決策を教えてください

【ポイント】職場の問題点を客観視できる能力はマネージメント業務に欠かせないスキルです。

解決策も見えている状態であればマネージメントスキルは高いと言えるでしょう。

問題点は比較的見つけやすいので、採用の判断材料にする際は、具体的な解決策が出てくるかどうかに注目したいところです。

応募者に嫌われないために注意するポイント

面接は会社が採用の是非を判断するために行われるものですが、同時に応募者が働きたいと思えるかどうかを判断する場でもあります。

そのため、上から目線の態度や言動ではなく、社会人として適切な態度をとらなければなりません。

ちょっとしたミスから応募者の関心を失い、優秀な人材を獲得する機会を失ってしまうおそれがあるので十分に気をつけましょう。

ここでは、応募者に嫌われないためのポイントを紹介します。

面接で聞いてはいけないこと

優秀な人材を獲得したい気持ちが強いあまり、行き過ぎた質問をしてしまう面接官もいるかもしれません。

応募者の能力や適性と関係のない質問をしてしまうのは、就職差別につながるおそれがあります。

職業安定法に触れるおそれもあるので、不要な質問はせずに公正な採用選考を行いましょう。

厚生労働省によると、以下のような質問は採用選考時に配慮するべきだとしています。

【本人に責任のない事項の把握】

【本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること)の把握】

いずれの質問も面接で聞く意味がありません。

応募者を不快にする質問

応募者の緊張を和らげる気持ちから、ついプライベートに関する質問をしてしまう面接官もいるかもしれません。

しかし、本人のプライベートに関する質問は応募者を不快な気持ちにさせるおそれがあるので避けましょう。

具体的には以下のような質問が該当します。

いずれも応募者の能力や適性のみを基準として行う採用選考の基本から逸脱している質問です。

人によってはハラスメントと受け取ってしまうリスクもあるので避けるようにしましょう。

不快にさせる面接に注意

企業によっては応募者のストレス耐性を判断するために、あえて答えにくい質問を続けたりする場合があるでしょう。

応募者の答えに対して「なぜ」「どうして」と深く切り込んでいく面接スタイルは、企業としては悪気がなかったとしても、応募者からは圧迫面接と捉えられる可能性があります。

なかには、あえて横柄な態度をとって応募者のストレス耐性をチェックする場合もあるようですが、このような行為は企業の評判を落としてしまうだけです。

圧迫面接と認識されないようにするためには、面接官の柔らかい表情、親しみやすく丁寧な話し方、真摯な態度はとても大切です。

面接の結果不採用となった応募者はお客様となり得る相手ですから、不快にさせる態度や言動は避けましょう。

※あわせて読みたい

・自社が欲しい人物を獲得できる！面接前に必ず読むべき「面接のすべて」

まとめ：優秀な人材を見抜くには準備を怠らないことが大切

採用面接に挑む応募者の多くは面接対策をしているため、ありきたりな質問だけで人となりを見抜くのは困難です。

一方で、意外性のある質問にしっかりと答えてきたとしても、対処能力に長けているだけに過ぎない可能性もあります。

応募者の能力を見きわめるには、事前の面接準備がとても重要です。

しっかりと準備をして、応募者の能力を見抜く質問を用意しましょう。

また、ほとんどの応募者は複数の企業に応募しているため、多くの求職者に選ばれるような採用戦略を練る必要もあります。

ただし、採用のミスマッチは企業と応募者双方にとって望まない結果ですから、スムーズに採用まで進められ、ミスマッチの起こらない採用ホームページを作っておきたいところです。

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