採用方法の選定が成功のカギ！知っておくべき７つの方法と自社に最適な選び方
「採用方法がたくさんありすぎて、どうやって選べばいいかわからない」
「採用活動を成功させたいけれど、どの採用方法が自社にとって最適なのか分からない」
とお悩みではありませんか？
少子高齢化による労働人口の減少や有効求人倍率の上昇により、採用現場では人材を確保することが難しくなっています。
少しでも優秀な人材の採用を目指し、さまざまな採用方法が登場している今、採用活動の成功は、自社にとっていかに効果的な採用方法を選べるかにかかっています。
そこで採用のプロである私たちが、すぐに実践できる採用方法の選び方と、採用課題別の採用方法の選び方をお伝えします。
自社の求める人材が採用できる、効果的な採用方法を選ぶために、ぜひ活用してくださいね。
採用方法の選定方法
自社にとって最適な採用方法はどのように選べば良いのでしょうか。ここではまず、事前に確認すべきことと、採用方法の種類について押さえていきましょう。
最適な採用方法を選ぶために確認すべき3つのこと
自社にとって最適な採用方法を選ぶ前に確認すべき3つのことについてお伝えします。
（1）採用したい人数や求める条件を確認する
最適な採用方法は、採用人数や応募者に求めるスキルや経歴などの条件によって変わります。はじめにそれらを明確にし、整理しましょう。
具体的に決める内容は、
・求める人材が即戦力となる人材なのか
・未経験で採用し育成していくのか
・採用するポジションはどこか
などの「どのような人材を・いつまでに・何人・どのような条件で・いくらの採用費用で」です。
採用方法を選ぶ際の重要なポイントですので、じっくり時間をかけて明確にしていくことが大切です。
（2）ターゲットと予算を確認する
採用方法には求人媒体や人材紹介などさまざまな種類があり、その中から、【採用方法の特徴とターゲットのユーザー層が合ったもの】を選ぶ必要があります。
また、予算内で結果を残さなければなりません。多くの予算を割いたにも関わらず、採用目標人数に届かなかったということのないよう、費用対効果が望める採用方法を選びましょう。
（3）複数の採用方法を活用できるか確認する
少子高齢化による労働人口の減少や求人広告件数が増加したことで、希少な働き手の奪い合いとなっています。
そのため、効率的な採用活動を行うためには、有料・無料の両方の求人媒体を利用し、さらに自社サイトやSNSでも求人情報を掲載するなど、複数の採用方法を活用しながら求職者へアプローチすることが重要です。
求職者の目に触れる機会が増える分、情報更新やSNSの投稿をおろそかにしないように気をつけなければなりません。
「人手が足りないのではないか」「社内管理がうまくできていないのではないか」といった企業へのマイナスイメージを持たれないよう、専任担当をつけたり、更新日を決めておくなど、社内の管理体制を整えておきましょう。
《採用担当者がいまさら聞けない》 7つの採用方法と特徴
確認すべきことが確認できたら、次はどのような採用方法があり、それぞれどのような特徴があるのかをみていきましょう。
採用方法の種類
この記事では主な採用方法の種類を次のように定義して話を続けます。
《採用方法の種類》
(1)求人媒体
(2)人材紹介・人材派遣
(3)自社採用サイト・採用ホームページ
(4)説明会・イベント
(5)ハローワーク/大学・専門学校の学校就職課
(6)SNSの活用
(7)知人の紹介
採用方法別の特徴
7つの採用方法には、どのような違いがあるのでしょうか。それぞれの特徴を詳しく紹介します。
(1)求人媒体
求人情報を求人媒体に掲載する方法です。
求人媒体は大きく分けて2種類あり、インターネット求人サイトに求人情報を掲載する「Web媒体」と、新聞・情報誌・フリーペーパーなどに求人情報を掲載する「紙媒体」があります。
《Web媒体の特徴》
費用 |
・掲載期間＋原稿サイズによって掲載料金を設定 ・相場は約1万円～50万円程度（媒体・企画によって大きく変動） |
主なユーザー層 |
10代～50代（若手から経験者まで。媒体によって異なる） |
メリット |
・女性向けのサイトのように、特化型求人サイトは利用者が掲載している業種や職種に興味がある前提のため求める人材からの応募に繋がりやすい ・利用者・読者の数や層などの媒体情報をもとに求職者をグループ分けし、狙いたいグループを決めることができる ・求職者が24時間いつでもどこでも求人情報を閲覧でき、応募できる ・紙媒体と比較し求人の情報量が圧倒的に多く、求職者が実際に働くイメージを持ちやすい |
デメリット |
・費用対効果を上げるにはWebマーケティングなどの専門的な知識が必要となる ・応募に至らない場合でも費用がかかる |
《紙媒体の特徴》
費用 |
・原稿サイズによって掲載料金を設定 ・相場は数万～数百万（媒体・企画によって大きく変動） |
主なユーザー層 |
各紙媒体を発行しているエリア内にいるユーザー |
メリット |
・配布エリアと読者層を絞った地域密着型の採用ができる ・スマホやパソコンで仕事探しをしない世代にアプローチができる ・手元に残るため、すぐの応募に至らなくても長い期間検討してもらえる |
デメリット |
・応募に至らなくても費用がかかる ・掲載できる情報量が限られる |
(2)人材紹介・人材派遣
人材紹介会社・人材派遣会社に登録している人の中から条件に合う人材を紹介してもらう方法です。
《人材紹介の特徴》
費用 |
成果報酬型、紹介手数料の相場は採用した人材の年収の20％～35％程度 |
主なユーザー層 |
新卒から経営者クラスまで幅広い（サービスにより異なる） |
メリット |
・採用担当者の業務負担が軽減される ・採用するまで費用がかからない ・経験者採用や、高スペック人材をピンポイントで採用できる |
デメリット |
・採用にかかる費用が高い ・外部委託する事により、自社に採用ノウハウが蓄積されない |
《人材派遣の特徴》
費用 |
派遣スタッフの「時給」×「実労働時間」が毎月かかる |
主なユーザー層 |
20～50代の女性中心、特定の技術・スキルに長けている人材など |
メリット |
・企業側の一時的、短期的な採用条件でも募集することができる ・教育などの人件費、採用にかかる費用の削減ができる ・採用難職種でも、必要なときに必要なスキルを持った人材が依頼できる |
デメリット |
・派遣される人材を選べない ・自社の社員として育たない |
(3)自社採用サイト・採用ホームページ
自社サイトの求人ページ、採用ホームページを制作し、採用活動を行う方法です。
《自社採用サイト、採用ホームページの特徴》
費用 |
約10万円～数百万円程度（※制作内容によって大きく変動） |
主なユーザー層 |
採用ターゲットに合わせて集めることができる |
メリット |
・集客に成功すれば、求人媒体費を抑えることができる ・応募率、入社率など自社主導で改善することができる ・自社の魅力に合わせた情報設計で応募効果の向上が期待できる |
デメリット |
・制作費用がかかる ・効果を出すためには、ある程度の期間が必要となる（約半年～） |
(4)説明会・イベント
就職イベントや合同説明会にブースを出展し、求職者を選考に誘導する方法です。
《説明会・イベントの特徴》
費用 |
1イベント約30～100万円（※開催エリア・規模によって大きく変動） |
主なユーザー層 |
新卒～ミドル層まで（※イベントのテーマによる） |
メリット |
・認知度が低い企業でも求人者の目に触れる事ができる ・来場した求職者とその場で話せるため選考に誘導しやすい ・ターゲットに特化したイベントに出展することで応募に繋がりやすい |
デメリット |
・出展費用がかかる ・事前準備や当日の運営など採用担当者の負担が大きい |
(5)ハローワーク/大学・専門学校の学校就職課
ハローワーク内に設置された求人検索端末や大学・専門学校の掲示板や学内システムに求人情報を掲載する方法です。
《ハローワークの特徴》
費用 |
無料 |
主なユーザー層 |
年齢は20～60代くらいまで幅広く利用 |
メリット |
・ターゲットの地域が絞り込める ・費用がかからない |
デメリット |
・仕事探しの方法が多岐に分散しており、窓口からの応募者数が減少している ・応募がどれだけ来るか予測が難しい ・掲載や選考などの各工程での手続きに手間がかかる ・発信できる情報量が少ないため、採用ターゲットとは異なる人材からの応募も少なくない |
《大学・専門学校の学校就職課の特徴》
費用 |
無料 |
主なユーザー層 |
大学生・専門学生 |
メリット |
・ターゲットの学校や学部が絞り込める ・大学や専門学校の特徴から、学生の特徴も判断できる ・費用がかからない |
デメリット |
・複数の大学に掲載する場合は時間と手間がかかる ・応募がどれだけ来るのか予測が難しい ・掲載や選考などの各段階の手続きに手間がかかる ・発信できる情報量が少ないため、採用ターゲットとは異なる人材からの応募も少なくない |
(6)SNSの活用（ソーシャル・リクルーティング）
FacebookやTwitterをはじめとしたSNSを利用する方法です。
《ソーシャル・リクルーティングの特徴》
費用 |
Facebook・Instagram・Twitterは利用料無料 |
主なユーザー層 |
10代～30代前後の若年層 |
メリット |
・圧倒的な拡散力で公募では出会えなかった人材と出会える ・採用ターゲットに対するブランディングができる ・内定者の囲い込みができる ・選考過程で応募者の個性や人間性、考え方を知ることができる ・企業と求職者の双方向のやり取りが可能でミスマッチを軽減できる |
デメリット |
・アカウント開設・常に情報を発信するなどの運用に手間がかかる ・即採用に直結するわけではない |
(7)知人の紹介（リファラル採用・縁故採用）
社員や知人、親族から紹介してもらう方法です。
《リファラル採用・縁故採用の特徴》
費用 |
無料（内定者に対し謝礼、紹介した社員に紹介報酬＝インセンティブを設ける企業が多い） |
主なユーザー層 |
自社の従業員の知人や家族、前職の同僚といった知り合い |
メリット |
・企業の魅力や仕事内容を伝えやすいのでミスマッチが減り、高い定着率が期待できる ・費用や手間がかからない ・「知人の紹介だから信頼できる」という安心感がある |
デメリット |
・必ずしも求めるスキルが備わっているとは限らない ・紹介者との関係によっては気を遣う、断りづらい場合がある ・一般的な採用フローを踏まないケースが多いため、後々ミスマッチが起きるリスクがある |
これで解決！ 採用課題別、おすすめの採用方法をご紹介
最後に、採用担当者様によく聞く「4つの採用課題別」に、おすすめの採用方法の選び方を紹介します。
考えられる原因や解決策も一緒に紹介していますので、御社のケースはどうか考えながら読み進めてくださいね。
【採用課題1】応募がない・応募数を増やしたい
考えられる原因 |
・募集条件（給与などの待遇）が相場とずれている ・希望者が少ない ・ターゲットに広告が見られていない ・求人内容や自社の魅力が求職者に伝わっていない など |
解決策 |
・競合他社の掲示条件や求職者のニーズを調査し、自社の募集条件（給与などの待遇）を見直す ・露出（メディア数、掲載期間など）を増やし求職者の目に触れる機会を増やす ・求人内容や自社の魅力が伝わる採用方法を選ぶ |
上記をふまえたおすすめの採用方法は、求人媒体・人材紹介・人材派遣・自社採用サイト・採用ホームページ・説明会・イベント・ハローワーク・大学・専門学校・SNSの活用・知人の紹介です。
【採用課題2】欲しい人材からの応募がこない
考えられる原因 |
・理想が高い ・求める人物像が明確になっていない など |
解決策 |
・自社で活躍・定着している人材を分析し、求める人物像を明確にする ・ターゲットが利用しそうなメディアを選び、効果的な求人原稿を作成する |
上記をふまえたおすすめの採用方法は、求人媒体・人材紹介・人材派遣・自社採用サイト、採用ホームページ・SNSの活用です。
【採用課題3】内定辞退・早期退職を減らしたい
考えられる原因 |
・求職者との情報の共有不足 ・求職者と会社の仕事内容、待遇のミスマッチ など |
解決策 |
・求める人物像を明確にする ・密なコミュニケーションをとり信頼関係を構築する |
上記をふまえたおすすめの採用方法は、自社採用サイト、採用ホームページ・説明会・イベント・SNSの活用・知人の紹介です。
【採用課題4】採用費用を抑えたい
考えられる原因 |
・離職などによる募集費用の発生 ・費用対効果が出ていない採用方法を続けている など |
解決策 |
・どのくらい採用費用を抑えたいのか明確にする ・離職を減らす ・採用方法を見直す |
上記をふまえたおすすめの採用方法は、自社採用サイト、採用ホームページ・イベント・ハローワーク・大学・専門学校・SNSの活用・知人の紹介です。
まとめ
どの採用方法を選ぶかで採用活動の成功度は大きく変わります。そのため、採用担当者にとって採用方法の選び方は重要な仕事といえます。
狙うターゲットにアプローチできる採用方法はたくさんありますので、この記事を参考にしながら、御社にとって最大限の効果を得られる最適な採用方法を選んでくださいね。
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これさえ読めば採用活動のすべてが分かる！
「採用活動前に読んでおきたい記事まとめ」
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誰にも聞けない採用活動の詳細を、ステップごとに分かりやすくまとめました。
5分程度で読める記事ですので、ぜひお読みいただき、御社の採用活動にお役立てください。
STEP1 採用計画の立て方
STEP3 求人票の作成
STEP4 応募者対応の方法
STEP5 採用結果の連絡方法と入社までの手続きのフロー
